将职业经理人推荐给老板的猎头公司，做的是包赚不赔的生意，盖其是“合作愉快做品牌，不欢而散重新卖”——若委托方与候选者一见钟情、合作愉快，他们的囊中，即能顺顺当当地收入一笔数量不菲的人才推荐服务费，外加一个足以为其品牌增光添彩的成功案例；如最终撮合不成、两者不欢而散，于他们也不算完败，大不了将该推荐人选拾掇拾掇，再“转售”给下一个用人单位。

　　但职业经理人应有不一样的心态，除非是你已打定主意，只是到新东家混日子、混收入、混头衔；不然，自不能不明就里、稀里糊涂地投奔而去。而如何判断准东家是否适合自己呢？除了通过猎头转述、媒体报道、熟人爆料，甚至自行前往该企业及其市场终端市场进行调研之外，试想：还有比当面从准东家的老板嘴里“掏”出第一手信息更好的途径吗？因此，与企业老板面晤的时间，不仅仅是职业经理人的答辩时间、“广告”时间，更应是提问时间、“采访”时间。

　　如果你的意向职位，为首席执行官（CEO）、总经理（GM）或是首席运营官（COO），而准东家是一家产、供、销、研一体化的公司，那么，主动抛出以下问题，将不仅有助于获取所需的重要信息和判断依据，而且也能使企业家对你的专业水平、为人风格留下深刻而良好的印象。

　　问题一：请问公司主要的赢利模式？

　　解析：赢利模式决定任何行业企业的生死、决定企业财富价值的等级、决定企业核心竞争力的高低。无论现在企业的规模有多大，只要找不到正确适合的赢利模式，注定只是过眼烟云、烟花一现。因此，职业经理人需深入了解准东家是否拥有不同于其他企业的独特赢利模式；当年毛利率与上一年相比的上升还是下降，增幅/降幅在同行中处于何种水平；是否存在知识产权、产品线、重点销售客户变动、原材料价格波动等方面的经营风险及严重制约。如果不慎“绑定”一家竞争优势不彰、后继成长乏力的企业，随着东家的业绩一路坐滑梯，职业经理人的前途同样堪忧。

　　问题二：我之前听说了一些有关您的故事，希望当面听您讲讲的创业史，使我有机会第一时间进行学习。

　　解析：老板的出身和经历，决定其思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学、企业文化走向等等。在某种程度上讲，有什么样的企业创始人、有什么样的企业家，就会产生什么样的企业文化。比如，白手起家的老板多节俭，技术背景出身的老板多严谨，涉黑出身的老板多暴戾，学者型老板多注重企业文化的建设和打造学习型组织，政府/国企背景出身的老板对员工福利的考虑会更周全……举凡成长、教育和创业等经历对老板的影响，我们都可以在其在公司中的所作所为、所言所行，以及推行的企业文化中一一找到答案。职业经理人欲与之成功“搭班”，焉能不根据其性格特点谋定而动？

　　问题三：请问公司目前任命干部的学历、籍贯构成和平均任职时间？

　　解析：根据公司干部的不同实际情况，“空降兵”履职后应采取不同的方式方法。譬言干部队伍整体学历较高、素质较优，将有利于接受新的管理方式和能以更开放、包容的心态看待管理变革；如果该企业尚停留在“地缘、血缘、亲缘”的用人阶段，干部队伍与老板的关系非亲即故，或是多来自同一个地方，内部不免拉帮结派，那么作为“外来人”的新任总经理在“空降”后，好似一条鲶鱼钻进了虾蛄（一种尾部会强力反弹的海产甲壳动物）窝，大家群起“弹”之，工作的难度可以想见；而一家干部队伍不稳定的企业，同样泄露了企业工作环境、激励机制、老板用人理念等方面隐藏的许多秘密。

　　问题四：请问您是如何打造学习型组织的？

　　解析：打造学习型组织的重要性，固人人皆知；很多老板更是将之作为“标签”，动不动爱往自己脸上贴金，有些人嘴巴哇啦哇啦起来时，比谁都明白，明白得使你除了五体投地外，别无他法。可是真当教他投入之时，他却是扭扭捏捏、一毛不拔。所以，任凭老板对员工培训的意义认识得再到位，又长着一张花枝招展的嘴，都不可以不细察之，除非他能一一说出企业里开展内训花了多少费用、采取了哪些方式，开展外训又花费了若干、实施了哪些好的做法，不然，尚宜存疑。

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