从普通的职员走向管理岗位的职业人士，面临的一个最大的管理问题就是如何激励下属，提高工作效率完成工作任务？单纯地运用组织的制度和职位赋予的权力进行严格的管理，往往使下属远离你，并产生抗拒心理，组织的激励制度将会失效。这个时候，就应该考虑运用和增强自身的“人际影响力”来进行高效管理了。

　　企业的激励机制为何不能够长期有效地激励员工？

　　我所在企业发展至今近六年，每年进行年终总结时，作为企业的直接管理者，我都会对公司实施的管理体制一年来的运行进行评估和衡量，为日后使管理体制适应公司的发展需要，高效管理公司职员以及区域业务人员，但每年都在因管理体制中的绩效考核无法有效激励员工而实施修订，我已明显感觉到，公司的激励机制虽然经过了多次的修正，大幅度地增加了激励成本，效果却难于体现。公司的激励机制所要考虑的是量化考核激励和成本意识，多体现在工薪评级方面，但从职场需求而言，物质需求是职场需求的其中一方面，相对单纯的激励机制也仅能反映职场需求的某一方面，因此，完全依赖于激励机制来对员工进行激励已难于长期奏效。

　　为加快企业的发展，我从管理制度进行了不断的完善，并加强了制度的执行和监控，实施了ERP系统和外勤人员的日报表管理制度，实现了全面的信息化管理，但从实际操作中来看，越来越强化的考核监督和激励机制反而受到职员不同程度的心理抵触，我必须要寻求更多更有效的方式来激励企业的各岗位的职员，以提高公司的运作效率。

　　随着公司人员的增加，部门的增设，我逐渐意识到，在相同的激励考核制度下，不同部门的职员的工作效率却有非常大的区别，而在更换部门管理人员后，部门的工作效率也有较大的变化。同样，随着公司企业文化建设的不断深化，我也发现，职员对公司归属感不断增强，工作能动性增加。管理者对下属的人际影响力和企业对职员的人际影响力的作用才逐渐被我重视起来，我做出了决定，以提高管理者的人际影响力为公司发展战略的一部分，让企业和管理者更多地通过自身的人际影响力，而较少使用组织赋予的权力和激励制度来激励下属完成任务，这是最可行的管理方式。 　　

　　是该运用人际影响力的时候了

　　但是，很多人却对人际影响力这个术语没有概念，甚至是简单地认为在日常工作中常对下属进行鼓励的语言，或者是简单地理解为管理者的个人魅力。在这里我还是用一个切身经历来说明人际影响力。

　　作为一个企业的职业经理人，我常常怀疑老板是否真的愿意将自己苦心经营的企业交给我去打理。这种怀疑不是没有道理的，经过二十多年的打拼，从一般的业务员到经理人，再到能够统筹全局的职业经理人，阅人无数，也经历了数个老板洗礼。老板的管理风格迥异，也让作为职业经理人的我感受颇深。对下属严厉，严肃而不善交流的老板，即使是有令人羡慕的激励机制让我讳莫如深；对下属爱护，讲人情世故，但疑神疑鬼，有制度但不按制度管理，也同样让我讳莫如深；善于沟通能与下属触膝长谈，按制度办事但在保持原则上也讲究实际情况，善于鼓励下属但又保持领导威严，这种老板却能让我能够为其企业的发展尽责尽力，竭尽所能。这都是老板人际影响力的体现，而职业经理人最能体会老板的人际影响力。而对于企业而言，常言道：“有什么样的老板就有什么样的企业”，这点说明参与直接管理的企业老板对企业的人际影响力的影响，企业的人际影响力与企业的负责人、高管管理理念、领导风格和处世方式有着密切的联系。

　　从管理控制层面上来看，公司的管理制度的执行，如现在多数企业开始运用的ERP系统，从岗位操作、工作日志、审批复核等方面进行了信息化的管理，同时配套严格的考核机制。但也只能让企业正常地运转，而非高效的运作，这时候，就需要企业和管理人员的人际影响力来对职员就能够进行有效的激励了。但是，企业和管理人员的人际影响力又如何体现呢？企业的人际影响力则体现在企业文化和管理人员的领导力方面，与中国人所谓的“人情”观念有着本质的区别，在运用方面也完全不同。

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