例：YK超市是一家区域性连锁超市，拥有门店40多家，24小时营业性质；按照正常营业需求，公司至少需要160名店员工作，但YK超市的店员数量远远不够，平均员工在职时间仅为两个月，一般两个月就会辞职；新员工迟迟招不进来，有的门店甚至只有两人轮换。新店开业时，因为时间紧急，新员工来不及系统培训就匆忙上岗，导致服务流程混乱，客人投诉多，客单成交量下滑，投资者对员工流动率与招聘事宜成天焦头烂额。

　　我们看一下YK连锁超市的店员薪资安排，区域店长：基本工资3000元，绩效1000元。店长：基本工资1800，绩效500；店员1200至1500，每月制定月度销售额指标做为考核店长绩效，如完不成任务指标则扣发店长绩效工资。

　　YK超市的绩效设计非常不合理，这也是公司留不住员工的重要因素。与YK公司一样，门店员工流动率高是整个市场普遍存在的问题，解决这种状况的关键点在于如何有效调动员工积极工作热情，从事店员工作的员工普遍存在学历偏低的实际状况，员工的第一需求就是赚取尽量多的工资待遇，如果投资者没有一套系统的员工绩效制度，就会处于很为难的用人境地。

　　钱聚人散，钱散人聚；拥有向心力与热爱职业的优秀员工是门店发展的基石，投资者必须改变传统观念，不能再把店员当成打工者对待，而要通过激励政策将每一个店员当成潜在的股东对待，激励分内、外两种模式，外激励是指绩效的设置，通过员工努力工作达到相应标准后可预见的薪酬奖励；内激励是要通过经营者对员工的职业生涯进行规划，让员工喜欢上自己所从事的职业，自发的努力工作。

　　外激励促进员工能干的积极性

　　外激励是可见的物质性奖励，门店在应该从月度营业指标与工作综合素质两个大方面来进行考核，月度指标考核员工的工作结果，以量化的数额为规定，超出指标部份，完全可以按利润的30%做为员工奖励，让员工明白，多劳多得，销售完成率越高，得到的奖励越高，积极的调动员工作性。、

　　工作素质指标包含员工工作态度、服务意识、主动性、盘点、成本意识等几个方面，由店长进行考核，主要考核员工的工作过程，工作素质指标考核可以让员工养成随时保持优秀服务的意识，让员工意识到好的工作态度与责任心也可以得到相应的奖励，就是改掉平时的一些不良小细节。

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