案例：他被治病除“根”

　　王老板一心要对自己的团队大刀阔斧地改革，“不能再让这块生铁就这么锈下去了！”

　　这批人都是原来跟着他闯天下的，七大姑八大姨加上亲朋好友，有些是开车的司机，有的搬运工转成了业务员，还有的是小本生意亏了本、投奔而来的好朋友。大家亲如一家、团队十分稳定。

　　这样团队的最大特点是：员工的工作纪律性差，工作随意性强；员工能吃苦、很听话，但文化程度普遍不高，只能埋头干活，不能抬头看路。

　　多年来，一直是自己推赶着这个团队在往前走，王老板多么渴望有一两个人能陪着自己“走夜路”！

　　为此，今年他陆续招募十几个年轻业务员，有的是大学生，有的是从上游厂家挖来的业务新手。这些新人很快进入状态，业绩快速增长。

　　王老板从此坚定了改造业务团队的决心。随后还聘请了一个副总经理，为公司导入正规化管理。所有的待遇按照考核工资加提成，而且拉开工资差距，上不封顶，下不保底。

　　在冷冰冰的制度前面，没有人情可讲。对于一些业绩差的业务人员，逐步逼着离开；对一些不服气、有抱怨的老人，调岗调位。

　　这次整顿下来，老员工掀起了离职高潮。新来的经理要王老板咬着牙，不要服软，这是改革的阵痛期：“你没看到新员工的活力十足，留下来的老员工也都很有激情吗？”

　　然而好景不长，新员工看到公司如此混乱，也很快无法稳定。一个新员工要回家考公务员，其他新员工挡也挡不住，比老员工走得还快。

　　为了留人，王老板已经尽力了。从提高待遇，到股份激励，王老板能想的都想了、能做的都做了。可如今，老的赶走了，新的留不住，聘请的经理号称“公司基因有问题”也一走了之，王老板陷入了尴尬。　　

　　败局点评：

　　1．鲶鱼效应胜过任何先进的管理手段。

　　对中小经销商来说，有些人总是留不住的。

　　大学生刚刚走出校门，没有工作经验，到大型企业求职有难度，于是屈就到经销商那里充当跳板，一旦有合适的机会还是要离开。对他们来说，工资待遇很难买来脚踏实地。

　　认清这一点，我们可以提前为他们找好定位：大学生确实很难留，但不能因噎废食而忽视其作用和价值，适当引进一些有冲劲、有理想的人员，可以为团队带来鲶鱼效应，让大家产生竞争氛围。

　　对经销商而言，这种竞争氛围，足以强得过任何先进的奖惩激励、绩效考核等管理手段！比如：

　　◆在内部交流会上，“徒弟”反过来给“师傅”讲方法、解决疑难问题；

　　◆在月度聚会中，“毛孩子”的销量和奖金超过了“老资格”、“老江湖”，主动要请客吃饭；

　　◆在月度或季度总结会上，“新手”每每成为先进而被当作公司的标杆和榜样，曾经帮助过他的老人（师傅或部门经理）也都会一起被表扬一番，而面对“新冠军”表示出的谦虚，以及成绩单在高低红白式的对比之下，“老人”心里是多么的不是滋味……

　　一个会管理、精明能干的老板，不在于作风如何雷厉风行、手段如何先进，而在于能否在内部形成比赛的氛围，让先进激励后进、让新手推赶老人，这种氛围比任何管理手段都更加潜移默化、润物无声、水到渠成。因为他们比谁都清楚：在日常经营中，群众的智慧超过老板的智慧，老板的智慧只需要用在如何发挥群众智慧上，能做到这一点就成功了！

　　2．对中小经销商来说：忠诚的员工永远是宝贝，不是包袱！

　　纵然老员工有很多缺点，比如文化程度低、学习速度慢等问题，可是他们最大的优势就是忠诚，对公司和老板忠诚，习惯了公司文化和工作内容，能够忍受低工资，没有跳槽的危险，从某种意义上就维持了团队稳定。

　　对中小经销商来说，团队建设需要有一批老员工组成的地基（他们在用实际行动传导着吃苦耐劳、忠诚负责的基础文化），有了这个基础，才能高屋建瓴；而没有了这个基础，新建的团队就是无本之木。

　　3．对于“士兵”来说，高学历不代表高战斗力。对中小经销商来说，没有足够强的业务能力，再强大的管理能力都是空中楼阁。

　　4．大公司之所以能让规范化、制度化的管理手段发挥实效，借助的是事业留人、职务留人、待遇留人、平台留人。在你没有能力在这些方面留人的情况下，还是想办法用感情留人吧。其实，大多数经销商的团队忠诚，根基正是来自于老板的感情留人。舍弃这一点，老板没了绝招，你就可能玩不转。

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