首先，家纺企业经营者“唯业绩论”导致人才来去匆匆。家纺行业的快速发展吸引着大量的企业和资金迅速涌入，竞争的激烈程度与日俱增，原有的经营手段不足以应对新的市场发展形势。当企业的生存压力受到前所未有的挑战时，为数不少的家纺经营者就频繁引进空降兵，希望借助他们的资源和阅历，迅速摆脱目前的市场困境。作为企业经营者而言，他们更多的是以业绩论英雄，这种“唯业绩论”也给了空降兵无形的压力。然而“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，一个人以往的成绩只能说明过去，并不能代表在新的环境下依然能够再创辉煌。当他们在短时间内无法达到企业经营者期望的时候，他们的离开也就变得顺理成章。

　　其次，企业缺乏科学完善的人才培育体系。我们知道：一套科学完善的人才体系应该包括“招人–用人–育人–留人”。在这样一套完善的人才体系中，用人、育人和留人等三个环节是家纺企业普遍存在的软肋。比如用人环节，绝大多数的家纺企业往往没有构建成熟的激励机制和晋升机制，同时企业经营者大多信奉“外来的和尚好念经”，这严重打击了老员工的积极性，导致老员工集体跳槽现象时有发生。叠石桥有一家浙商企业，凭借着“一站式家纺广场”的营销模式，在短短几年间快速崛起，于2008年前后达到巅峰。但是在2009年伊始，该企业从同行企业高薪挖来管理团队，由于薪资待遇的严重不平衡以及新老员工的思想冲突，导致几十号老员工集体离职。正因为这一人事变故，自2009年以后，该企业销售呈现明显下滑趋势而无法遏制，成为业内“笑柄”。至于育人环节，几乎成为整个家纺行业的盲区，直接导致了家纺专业性人才储备的严重不足。绝大多数家纺企业不乐于去培养人才，他们普遍认为：培育新员工不仅需要花费大量的财力物力，而且周期太长，更为关键的是担心培养起来的人才被竞争对手挖走。在这种思想的作祟下，他们更多的是倾向于从其他公司直接挖人。正因为家纺企业在用人和育人环节存在着相当大的不足，直接导致了人才难留。当员工正式递交辞呈的时候，企业再去挽留已经是悔之晚矣。

　　再次，企业经营者不了解“马斯洛需求理论”导致员工真实需求得不到满足。虽然家纺经营者已经逐渐意识到人才的重要性，但他们依然原始的认为：只要提供富有挑战性的岗位和优越的薪资待遇，就可以留住员工。于是在近几年，家纺从业者的收入犹如 “芝麻开花节节高”。在江苏海门，家纺从业者的薪资待遇甚至已经走在了当地各行业的前列。纵然如此，“人才流失”现象在家纺行业却迅速蔓延，这着实令众多家纺企业经营者极为困惑。事实上，我们的企业经营者并不了解员工的真实心理需求。马斯洛需求层次理论告诉我们：人的追求就像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求。当员工最原始的生理需求得到满足后，他们便开始追求更高层次的需求，而这些往往是我们的企业经营者无法深入了解的。一旦员工的真实需求无法得到真正满足的时候，他们基本就会考虑到新的工作环境中去实现人生的追求。

　　最后，企业文化氛围的缺失导致员工无法“人心思定”。我们经常会听到企业经营者发出这样的抱怨：这个员工工作这么多年了，怎么说不来就不来了？事实上，一个员工在企业工作的时间不论长短，只要未能形成对企业的认同感和归属感，那么他离开企业只是迟早的事情。笔者认为：员工对企业认同感和归属感的形成正是源自企业文化氛围的营造，良好的企业文化能让员工真正融入企业，激发其主人翁意识。然而对于家纺企业而言，内部文化建设更多的是停留在意识阶段，企业经营者往往简单的把规章制度等同于企业文化。如果说规章制度是管住了一个人的行为，那么企业文化才是真正留住了一个员工的心。家纺企业文化氛围的普遍缺失，让企业无法真正捕获员工的心，这不能不说是家纺行业繁荣发展背后的苍凉。

　　钢铁大王卡耐基说过：如果把我公司的资金、设备、场地、客户、原料全部拿走，只留下我的管理团队，四年之后，我还是钢铁大王。家纺企业要想实现可持续性的快速发展，就一定要形成一套科学的人才管理体系，杜绝人才流失现象的发生。因为唯有一支“战无不胜 攻无不克”的人才队伍，才能真正支撑起一个企业 “塑造一流品牌、打造强势企业”的美好愿景。　　

　　沈波：十年家纺行业从业经历，专注品牌策划、营销诊断和经营培训等，核心课程《打造高盈利终端》、《代理商公司化运营》。现任某知名家纺企业副总经理，同时兼任多家企业和代理商品牌顾问。TEL：13656279466　　　BLOG：http://blog.sin.com.cn/1324shen　E-MAIL：ntshenbo@16.com

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