6. 期权激励在我国企业高级经理人员中实行的必要性

　　公司管理结构的缺陷正日益成为制约微观经济效益提升的关键因素，怎样解决好这一问题，众说纷纭。西方国家流行的经理股票期权的薪酬激励制度，为我们正确处理好委托人—代理人关系问题提供了借鉴和指导。

　　我国国有企业的改革，无论是放权让利、利改税还是承包制或是公司改制，都没能从根本上解决所有者的责任问题。建立高级管理人员认股权证制度，进一步改善我国企业的法人治理结构成为我国国有企业改革的重点。　　

　　我国职业经理市场的发育目前还很不完善。1998年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占75%，由董事会任命者占17%，由职代会选举者占0.3%，由企业内部招标竞争者占1.3%，由社会人才市场配置者占0.3%。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不够、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中至为关键的一点。

　　高级经理人员，特别是CEO的好坏决定了公司的成败。经理人员的才能是通过自信、竞争、意志力、敬业精神、创新精神及对潜在的盈利机会的敏感和直觉等素质表现出来的，这种才能是一种人力资本。经理人员作为一种在市场上属于相对稀缺的人力资源，在企业发展中的作用是十分巨大的。因此，为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。从经理人员的角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的激励手段。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。从已有的实践，股权激励是协调股东和经理人员根本利益的最有效的办法。

　　我国国有企业在进行公司化改制时，对经营者没有建立起符合现代公司要求的激励机制，在大部分国有独资和国有控股企业中，仍然运用传统的激励方式，根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认为有效的仅为29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.65%。对国有企业经营者实行股票期权激励，让其持有股权成为股东，使经营者利益与股东利益、企业发展目标相统一，比较好地克服经营者贡献与报酬不对等问题和解决国有控股公司中法人治理结构不合理的问题，为现代企业制度的建立和完善创造条件。

　　具体设计是期股权奖励的年限控制在三到五年以上，而不是短期，并且比例逐渐增加直至一定限额，同时，也可对经理所持股票转让出售实行一定的期限限制，以约束和促进经理经营行为长期化，建立以经理部分持股为特征的现代企业制度。则这一激励过程本身也构成对经理人员的筛选过程，不合格经理人员将先后被淘汰出局，避免了直接让经理持股由于经理不合格、经营状况恶化对国家股东、职工以及贷款行的风险侵害和损失，也解决了经理持股的"不公平问题"。

　　如果说以前的职工股还有一些大锅饭色彩的话，那么股票期权就是一种完全不同于职工股的激励机制，它能把关系企业前途命运的高级人才与其自身利益很好结合起来。这是一种制度的结合，而不是一种情感或者说是义气的结合。股票期权是一种长期、灵活、极富激励效应的制度，它的根本目的是把员工报酬与公司的经营业绩紧密挂钩。期权计划的实施可以产生一种利益趋同效应，能有效地把企业骨干的利益与广大股东的长远利益结合起来，形成利益共同体，有利于企业的稳定发展。　

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