误区二、无视工作过程，只看结果表现

　　部分管理者很爱说这样一句话“我不管过程，你只要给我结果”。咋一听没有问题，事实上是管理无能。没有好的过程，能有好的结果吗？很多公司即缺乏基本市场数据分析报表，总觉的那东西很虚。又无相应的管理制度与流程，凭信任管人。造成对客观情况判断不清，凭感觉做决策。面对无奈的情况下，也就只有剩下这句话了。

　　误区三、拿“忠诚度”当“贡献度”

　　和一些管理者在交流的时候，总能听到这些很自豪的话“我这些员工跟了我很多年，重来都不主动给我提要求，平时天天都上班，也就春节放假才休息几天，对我很是忠心”。遗憾的是成功的人说这些话的少，大多却是些生意做得不怎么样的人常常说。企业要发展，不同的时期，需要不同的人才加盟，作为求职者不同的时期，需要不同的平台。所以相应人员的流动也很正常。因此各位管理者在强调“忠诚度”的时候，多参照下“贡献度”。优秀的企业不需要有“苦劳”的人，需要的是有“功劳”的人。

　　误区四、忽视基础建设，迷信“速成超人”

　　一些中小型企业老板对大公司来的人都很崇拜，甚至有些迷信。好像请来这么一两个人之后，公司所有的问题，就会迎刃而解。马上就有巨大的转变。很多人对一次开业爆破卖几百万的产品，搞一个商务会签百多家专卖店的成功案例津津乐道。想着什么时候也请个这样的人来策划下，短时间提高销售量。事实上，不管是一次开业爆破活动，还是一场招商会议。任何一个项目的成功，都不单纯是一个人的因素。而是一套完善的管理体系正常运营、各岗位工作人员协同的必然结果。方法、制度可以快速复制。改变一个团队的工作习惯和固有想法却不是那么容易。所以在此提醒下想请“超人”到达速成的老板，先得看看自己“底子”是什么样子的。“底子”不行，就老老实实的先从基本工作做起。

　　误区五、对经销商重客情，轻考评

　　公司发展客户不容易，尤其是一些小点的公司。所以很多公司管理者把经销商当神一样供起来。对营销人员工作能力的评价标准就是这人和经销商的关系怎么样。部分老板甚至直接把自己的联系方式给经销商，经销商也常常越过营销人员，无论事大事小直接找老板解决问题。动不动就以不经销公司产品来威胁，而有些老板也乐于表现自己这方面的能力。久而久之，营销人员也就对经销商的一些违规行为视而不见了。更有甚者直接出卖公司利益，换取所谓的客情关系。

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 243197676@q.com

第 1 2 页

相 关 文 章（共1篇)

营销团队管理攻略 （2012-11-27, 中国营销传播网，作者：孔付磊）