第4个原则，必须让更多的人参与年度培训计划的制订，以获得更多的支持；

　　培训经理在做培训计划的时候，觉得求人来提培训建议是最烦人的事情。培训部门与其他业务部门是平级关系，而且在公司运营中又显得不是那么重要，财务部、生产部、技术部、销售部、市场部都有那么多紧急且重要的事情，所以会很不耐烦地、很有理由地拖延。

　　如果能获得总经理的尚方宝剑，就会有更多的人来支持培训经理的工作。因为培训预算是一笔不算小的费用，总经理是最不希望把钱花了，而事儿没办的情况出现，所以请总经理群发一遍电子邮件或以总经理名义发一封公告，自然那些人不敢不配合。

　　当然，最有效的支持是来自他们的自发自愿。让他们自己想明白一个合适的培训能在工作哪个角度帮助到他们，他们就会不请自来。

　　第5个原则，必须注意培训活动与企业正常运营活动之间的平衡；

　　培训活动不能与企业正常运营活动相冲突，就像第2个原则中提到的，当销售部市场部在销售旺季奋力拼搏赚钱的时候，培训部把他们拉到课堂上，他们是坐不住的，而且耽误了企业的销售进度。

　　新产品上市的培训一定要安排在新产品上市前的1-2个月，如果太早或太晚，都会让企业员工遇到困扰。　　

　　第6个原则，必须考虑设计不同的学习方法来适应员工的不同需要和个体差异；

　　成年人的学习特点决定了，他们的学习不能仅仅依靠老师课堂教授这一个方法。不同的成年人由于他们的能力不同、学习需求不同、个体差异等，需要设计不同的学习方法。

　　例如，对于45岁以上的老员工，他们大多数失去了斗志，如果要激励他们，用拓展训练，他们体力跟不上，还可能会发生危险；用动员大会，他们已经在社会上摸爬滚打20多年，一般的激励性语言已经很难打动他们。如果让他们能够以讲授者的身份去给年轻人现身说法，会激发他们的荣誉感，为了在年轻人心目中树立光辉的形象，自然工作起来更有动力。

　　而对于30-40岁的员工，正当年轻力壮，前途希望光明。在课堂上多采取案例讨论、案例辩论的主动进攻性学习方法，可以很好地激发他们的工作热情。

　　20出头的年轻人，则可以用拼体力的拓展训练，或老员工的成功故事所激励。培训多以老师传授知识为主，辅以很多笔试，或专业知识竞赛、销售竞赛等，激发年轻人好胜的心态。　　

　　第7个原则，必须以可掌控的资源为依据，以保证后期的顺利实施；

　　遇到过很多企业的培训经理，根据领导的一句指示，就开始做宏大的培训预算，找到我们合谷，给他们提供培训建议。当我们按照他的要求把培训建议报上去之后，结果是领导认为预算太高，不做了。所以培训预算是做培训计划的一个很重要的依据。

　　另外，很多课程可以由企业内部讲师来讲，但企业是否有这样的内训师团队，是否建立了企业内部培训师制度，是否对有意愿担任内部培训师的员工设立了有效的激励机制，这些都会影响培训的后期顺利实施。　　

　　第8个原则，必须获得培训老师的配合，找到合格的培训师。

　　培训老师的配合，对于一项培训工作的完成万分重要。找到合格的培训师，不是要看他的学历以及他的以往就职经历，而是要看他是否对你提出的问题做出了满意的答复，你提出的一些调研需求，他是否积极地去准备。你提出的课程案例讨论，他是否细心地规划了案例讨论的细节问题等等。总之，培训师的title不需要太大，只需要积极配合。

　　尚丰，国内知名企业管理培训专家，国家注册管理咨询顾问，合谷管理咨询机构首席顾问。欢迎与作者探讨沟通，邮箱：shangf010@12.com。

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医药企业如何作好内、外部年度培训计划与管理工作 （2007-09-19, 中国营销传播网，作者：岳峰）