在中国，说企业文化，海尔、华为那都已经是当年的辉煌了，真正以文化取胜的企业是海底捞、胖东来、德胜洋楼等企业。

　　但是胖东来过于人性化的企业文化已经导致一些颓势，德胜洋楼企业文化的本质是基督教精神，这些不说也罢。

　　《海底捞，你学不会》是北大教授黄铁鹰先生写的一部著作。

　　但是，按照错层思维的逻辑来看，我们一定要不断错开表面，才能找到事物本质。

　　那么，我们要问就是：海底捞，你为什么学不会？

　　“坦课”认为，如果只是学习海底捞、德胜洋楼的企业文化和员工守则，你必败无疑。

　　无论是人还是员工，比起后天的文化影响，更重要的是遗传基因。　　　

　　“老人上电梯的时候会有人主动搀扶”、“在商场问路会有人直接带你到目的地”、“买多了东西，门口的保安会帮你捆绑固定”、“保洁大妈跪在地上用手绢擦地”……这是企业文化熏陶的结果吗？　　　

　　其实，最主要的因素：人必须是好人，再加上好的文化才奏效。　　　

　　海底捞、胖东来等“你学不会”的不仅是企业文化，而是人家的员工和你的员工不一样。

　　海底捞选择的员工本质上都是好人，招收前一般都要深入到家庭去考察，只有孝顺、善良、勤奋、乐于助人、没有劣迹的人才能入选。因为只有这样人，才能成为好员工、好干部。天生就叛逆的人，无论怎么教育也不会成为顺民。天生懒惰的人，无论怎么教育也难以勤快。天生粗心的人，无论怎么教育也不会谨慎。所以，海底捞的成功，绝不仅仅是外部企业文化对员工教育的结果。这才是“海底捞你学不会”的真正本质所在——不是文化不一样，而是人员不一样。也许读者会觉得我绝对，但是就像蒙古马无论怎么训练也跑不过阿拉伯马一样。因为遗传基因是决定性的第一因素。“海尔”文化所谓“赛马不相马”其实一种无奈之举。员工已经雇佣了，只能赶着大家往前跑。所以，“有教无类”的前提依然是“因材施教”。

　　谈完了先天因素，我们就可以说说文化的事了。　　　

　　首先，是火锅行业的商业模式。

　　“坦课”研究认为，中国火锅产业经历过三种商业模式：

　　第一阶段：东来顺。核心竞争力在于“肉”。

　　第二阶段：小肥羊。核心竞争力在于“汤”。

　　第三阶段：海底捞。核心竞争力在于“服务”。

　　中国武术界中有个非常奇特的派别——李小龙的“截拳道”；中国餐饮界中也有个非常奇特的派别——张勇的“海底捞”。尽管“截拳道”与“海底捞”表面上看似风马牛不相及，但是二者的本质精神却有着惊人的雷同：“截拳道”不讲究固定的套路和格式，没有任何花架子，纯粹以击败对方为目的。例如，一般拳法都是左手在前，右手在后，不到有利时机，右手重拳一般不轻易出。但是截拳道却恰恰相反，它把最有力的右手、右脚放在前面，以便随时最大限度的踢打对方。为了获得胜利，截拳道甚至不排斥“用牙咬”。

　　“海底捞”也是如此，在一般的饭店，服务员就像“左手”，只是用来应付 “上菜、倒水、擦桌子”等一般任务的。顾客的“重大问题”，都必须通过“把你们经理找来”这样的“右手重拳”来解决。但是在海底捞，一线服务员本身就是威力最大的“右手重拳”，他们有给客人免费送菜、打折甚至免单的权力。这就是海底捞的“截拳道”——把“右手重拳”放在前面，随时随地直接解决最重大问题。换句军事学的话说，就是“让听得见炮声的人做决策”；换句市场学的话来说，就是“人力资源管理的营销From EMKT.com.cn化”；换句老百姓的话说，就是“好钢用在刀刃上”。

　　管理的本质是合作，营销的本质是交换。海底捞的“截拳道”功夫就在于，既让员工“合作”又让顾客“交换”，在深刻理解人力资源管理的基础上，把这种“后台管理”可视化，强调“所见即所得”，并最终变成一种营销模式——人力资源管理的营销化。

　　在很多企业人力资源管理部门看来，人力资源管理所带来的最大变化就在于：这种管理模式开始把人看作一种资源，换句话说：以往的人事管理是以“事”为本的管理，现在的人力资源管理是以“人”为本的管理。

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