2、唯信“自己人”　　

　　企业老板惧怕失控，往往会在用人上喜欢只用“自己人”企业小的时候尚且能够理解。但是，企业壮大后，各个岗位都须要有能力的人支撑和把持。试问：有那么多“自己人”吗？或者说有那么多能干的“自己人”吗？当然，重要岗位上安排“自己人”把守是很多老板的第一时间想要做的，但往往事与愿违，因为“自己人”在很多时候除了“忠诚”以外，其它都在为企业制造浪费，误事有余贡献不足，这是很多老板并不清楚的另一个方面。某行业的龙头大哥因为一直用“自己人”结果在十年里业绩几乎停滞不前，一直在200亿销售额里徘徊，眼看就要被其它小弟赶上。股值的下滑和小弟的赶上冲击，才引起大股东的反思。用“自己人”和做生意一样，你不可能一直都在自己人圈子里做生意，你必须发展外人才能把生意做大，否则只会逆水行舟不进则退。　　

　　唯信“自己人”还有一个弊端，那就是在这种企业里，往往会形成一种压制发展的文化。“自己人”生怕“外人”能力过强，超越自己，往往会采用一些非正当手段，阻碍“外人”做事和进步，压制“外人”发展，哪怕“外人”是为企业的发展做好事也不行。结果，企业就会不断产生内斗、内耗，这对企业是相当不利的。又或者，“自己人”因为能力有限，就会处处时时思考利用权力抵挡有能力的人进入企业、排挤“外人”，形成了一个个“自己人”关系圈，按武大郎开店的标准选人，在这样的关系圈里，“外人”是进不了圈内的，只能在圈外，除非你愿意甘当“自己人”的下手，否则，你永远融不进这些圈子里。久而久之，这样的企业只能任由“自己人”折腾，老板甚至还觉得是“自己人”才好用。他不明白古人云：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”的道理。这样的企业在暴风雨来临时，很快就被“自己人”无情地淘汰掉！　　

　　3、外行管理内行　　

　　我一直有一种观点，专业取胜。做任何事都须要专业，管理也不例外。专业须要时间和知识。但是，却有老板不信邪，偏偏搞什么外行管理内行。一所学校居然敢用一个毫无教研专业知识和经验的人管理教研，这让人不可思议。一间工厂居然敢用一个搞建筑出身而没有半点管理能力的“自己人”管理一间工厂，老板还毫无羞耻地跟人说，这是他的发明创造。我跟他说，在行业高速成长或高速发展时期，企业也许没有太多问题发生，一旦竞争激烈，你就会发现处处都有问题存在。五年过去，我的话犹在耳边，去年我听他们公司的人跟我说这家公司已经破产。做企业跟游泳一样道理，只有等退潮后才能看见谁没有穿衣服。　　

　　专业人都未能做好的事，你相信不专业的外行人反而能做好，这是鲜有的事，这一般都是那些讲故事人讲的奇迹发现。不要听信那些讲故事的人，要多相信科学的道理、逻辑的原理，这世界上，没有多少东西是依靠奇迹创造的，都是脚踏实地，一步一个脚印走出来的、磨出来的。管理上，我非常相信精益管理的不断改善，每日改善，一点一滴地改善，我不太相信做一个股权结构改造就能把企业做好的话语，更不相信上几节课就能把产品做好的培训课程。　　

　　4、越权　　

　　企业分工相信很多企业都有做，企业的产、供、销、人、信，相信都有专人负责。但是，分工后，管理者却因为迷恋权力和不相信下属又或者急于求成而喜欢越权管理。越权管理等于没有分工，甚至比没有分工更浪费。分工的目的本来就是为了提高劳动效率而设立的职位部门分工，但是，如果管理者不能按照分工进行专人管理、专人负责，则有分工不如无分工。何解？　　

　　因为分工后，各部门已经有专人负责，这些部门负责人他们本来有一套本部门的目标、计划、措施、方法、指挥、协调、检查的流程手段，但是，一旦管理者越权管理，这套流程则变得复杂而无用，效率不但没有提高，反而因为事情的复杂而变得低下。部门的员工也不知道到底听谁的指令为准，在左右为难的情形下就会产生负面情绪，效率和积极性都会自然低下。　　

　　同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的效果。好的管理制度会产生好的效益，坏的制度也会产生不良管理效果；好的机制可以让坏人变成好人，差的机制会把好人也变成坏人。老板管理公司要多修管理的高速公路和科学设置红绿灯；少谈员工个性、人品、修养。短见的老板谈员工的人品、自觉、感恩；有远见的老板会主动优化公司机制、流程和系统。　　

　　不要让公司的管理变成畸形管理，要让公司的管理顺应市场需求和发展需求，形成一套科学而又灵活的柔性管理模式。　　

　　梁胜威：上市公司管理研究者

　　电话和微信：13702359812

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