在一般人眼里，公司发展的原动力是资金或者项目，而德赫斯却认为，公司的发展原动力是公司的员工。为了追求财富的极大化，公司的管理者只有源源不断的向公司输入人才，将股票分配给重要的员工是他们别无选择的结果。薪金的激励制度不仅能够体现人才的自身价值，更能激发更多的人才合理的为自己创造财富，为公司作出贡献。　

　　由于公司是具有自身特征的组织结构，公司业务与新员工之间存在一定时间的磨合期，往往在人力资源的成长阶段需要浪费公司大量的时间和金钱。人力资源的成本包括了招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。　

　　几年前比较流行一种被称谓“可雇佣性”的说法，那个阶段的公司比较强调员工的工作能力，而忽视了其对于公司的忠诚度，甚至很多管理者认为日本企业的“终身合同制”是一种愚蠢的做法。然而，现今他们却不得不佩服日本企业在员工忠诚度问题上的高瞻远瞩。一个单纯强调员工“可雇佣性”的公司，其员工的流失机率，要远远大于那些重视留住人才的公司。因此，员工效力的持续性再次变得和基本的商业原则一样重要。　

　　看过一篇叫做“空姐为什么越来越丑”的文章，大致讲述了人力资源具有的成本性所带来的配置优化问题。首先，文章作者认为美丽是一种资源，资本，不言而喻美丽是有一定成本性的。同样的空姐岗位如果选择丑女来从事的话，其相对成本譬如基本工资就要低些，当然这也是不争的事实，但丑女就绝对忠诚于航空公司了吗？当然不是了，如果分配制度不合理，丑女也会远走高飞。其次，美丽的空姐上岗也需要培训，这里又再次牵扯到员工的教育成本了，受到从业教育的员工，又有美丽作为资本，由于缺乏对航空公司的忠诚或者产生“良禽择木而栖”的念头而导致跳槽的现象也就见怪不怪了。遇到这种情况我们一味怨天尤人显然不理智，我们选择丑女来拯救美女流失现象虽有亡羊补牢之效，却也决非上上之策。我们必须使人力资源的价值追求与公司利益相统一，必须出台更人性化的教育、分配和保障制度，我们才不会失去更多漂亮、热情能干的优秀人力资源。记住，公司是通过取悦顾客而得以更好的生存和发展，而取悦顾客的介质无非是员工、产品（服务）以及公司文化。

　　更多的私营企业主青睐于“发展才是硬道理”，他们所理解的优秀制度就是如何多赚钱，少付出，巴不得没有任何经营成本。于是很多企业主想方设法扮演周扒皮的角色，又想马儿跑，又想马儿不吃草；但现今的马也长头脑了，老让拉磨又吃不饱，干脆开溜。人才的严重流失给企业造成了经营上的步履为艰，企业主到头来落了个机关算尽，反误了卿卿性命。人力资源亦坚信“更好生存才是硬道理”，让搞导弹的卖茶叶蛋的确是浪费人力资源，但研制导弹的因不能养家糊口而遭鄙视丧失信心时，无疑，卖茶叶蛋不失为高明之举。　

　　《战国策。燕策一》有个“千金市骨”的典故，大致讲述的是燕昭王想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，终日困惑。后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：古代有个君主悬赏千金买千里马，三年后发现一匹千里马，当君王手下携重金去买千里马的时候，马已经死了。于是就用五百金买下了死马的尸骨，此后不到一年君王买到了三匹千里马，便有了“千金市骨”的由来。假若千金才会招徕千里马的话，那么千里马的成本可谓相当的高昂，而在拥有一大群千里马后不合理的安置它们，或让其耕于农田，或让其老死槽间，或让其日行十里，这显然就是浪费千里马的脚力了，也有悖于千金市骨的初衷。因此我们不但要树立人才观念，更要合理的优化配置人才，用好的制度发挥人才优势。　

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