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绩效考评，想说爱你不容易 7 上页：第 1 页 那么，绩效考评命门何在？ 一、 根据公司特点制定相应的考评体系 每个公司有每个公司的特殊性，不是所有的公司都可以照搬、共用一套绩效考评体系的，不同的公司应根据不同的考评要求，制定相应的符合公司特点的考评体系。比如，房地产企业其侧重点在购地、开发施工、销售（即购、产、销），其它都是为这一重点服务的，那么建立考评体系的重心也应相应地放在这一重点上；物业公司其侧重点在服务上，那么建立考评体系的重心理所当然地放在服务二字上，否则，建立的绩效考评体系将达不到为组织服务的作用。 二、 整体规划，明确考核的目的和内容 绩效考评，不是简单地说考就考，说评就评的，它必须有一个整体的规划，明确考核的目的和内容。如果考评是为升职而进行的，则除了考评员工的工作业绩外，还要考评员工的道德、领导能力、工作能力及个人性格等多方面因素，因此在制定考评内容时就应包含以上几方面的内容才可以，否则只是对工作业绩进行考评，将可能有失偏颇，最终升职的员工不一定就能适应新岗位工作。如果考评只是作为奖惩的依据，则可以只以工作业绩作为考核内容，工作完成得好，当然该奖，工作完成得不好，自然不该奖，这是天经地义、理所当然的事，员工也会对考评结果心服口服，不至于影响员工情绪，打击员工工作积极性。 三、 做好绩效考评的前期准备 聪明的将军总是不打无准备之仗。绩效考评亦然，在进行考评前，你不能操之过急，还务必要做好以下几点，否则，你可能会得不偿失，达不到考评的预期效果。 1、 选定绩效考评的标准。没有规矩，不成方圆，有了一个可以量化的标准，你才能使考评人与被考人都有一个明确的考核尺度，才不至于使考核发生太大的偏差。 2、 选定考评的方法。绩效考评的方法很多，诸如什么分级法、量表考评法、目标管理法、岗位绩效指数化法等等，每一考评方法，都有其优缺点，只有选取不同的考评方法，用各自的优点弥补相互的缺点，才能使考评的结果尽可能具有可信性。 3、 对考评人员进行培训。不是所有的考评人员都能无师自通，为了使考评的结果更公正，达到应有的目的，你还得对他们进行培训。 4、 收集考评所需的资料依据。任何考评，都必须有事实作为依据，才能有说服力，否则只凭感觉对员工进行评分，又如何让员工信服呢，也许连自己也不能说服吧。 四、 对考核结果进行分析评价，并与员工进行沟通 考核结束，并不等于考评结束，考核完成后，还必须对考核结果加以分析评价，对员工业绩的完成情况、员工个人的发展潜力、员工的个性其它方面的综合因素加以分析，以得出一个具体而又客观的评价，将考核的结果与考评的结果共同作为奖惩或晋升的依据。同时还得与员工进行有效的沟通，解答员工的疑问，使员工能明了自己的长处与不足，不至于有思想情绪。 五、 结合考评结果辅以相应的改进计划 考评结束后，还必须有相应的改进计划，如员工在沟通方面有不足，那则对员工的沟通技巧进行培训，以使员工得到有效提高，能更好地胜任工作；如员工更适合于做另一岗位的工作，则在适当的时机，对员工岗位进行调整，以做到人尽其才，有效发挥个人才能。如员工确实不能胜任该岗位，则可以考虑转岗或辞退等，尽可能使公司人力资源得到有效规划。 所以，绩效考评并不可怕，可怕的是你不敢去尝试，只要有效地掌握了绩效考评的命门，就能玩弄绩效考评于股掌，让绩效考评为你服务，为组织服务，到那时，你也大可不必哀叹：绩效考评，想说爱你不容易了。 罗建元，长期努力致力于人力资源管理方面开发研究，誓将此生献与人力资源管理事业，愿与各界朋友共同探讨,敬请赐教。联系方式： nieyi888@elog.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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