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绩效考评，想说爱你不容易 众所周知，绩效考评即是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。它包含绩效考核和绩效评价两个方面，两者缺一不可，相辅相成。 我们也知道，绩效考评，是企业现代人力资源管理的重要内容，更是企业管理的一个有效激励手段。运用得恰当的绩效考评，对提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用，而开展绩效考评工作，绝不是浪费你的时间和人力，更不是浪费你的财富和金钱，相反，它是让你和你的员工圆满完成工作的前提投资。 然而，到目前为止，一些企业在绩效考评方面虽然做了大量的准备，也曾信誓旦旦，要让绩效考评工作有效促进组织发展，但是，一段时间过去了，绩效考评工作仍然还仅仅停留在一个较为初步的阶段；有的也只是亦步亦趋地做着一些表面上的工作，并没有真正深入到绩效考评的核心部份；还有的倒是踏踏实实地做了绩效考核工作，但是却片面地将绩效评价工作丢之脑后，或者说只是象征性地走走过场，并没有真正地重视，深入地研究、有效地开展绩效评价工作。 从严格意义上来说，这都不能算做真正的绩效考评，没有真正起到绩效考评的激励作用。我们认为，运用恰当的绩效考评，会让公司受用无穷，但是，运用得不恰当的绩效考评，它不仅不能对员工起到激励，不仅不能对公司发展起到促进，相反，它可能扰乱了组织军心，有损员工的工作积极性，影响员工对工作的全情投入，阻碍组织的发展。 让我们来看这样一个案例：小A和小B差不多同时到国内一家知名企业工作，两人都有一定的能力和特长，小B所从事的工作比较单一，是自己喜欢从事的岗位，公司领导也较为重视，小B在工作上游刃有余，能很快地就将领导安排的工作在工作时间内完成，且人际关系也处得很不错，因此小B很得公司领导赏识，认为其工作效率很高。而小A所从事的工作就较为琐碎，既不是小A喜欢从事的岗位，也不大为公司领导所重视，但却是必不可少的，因为工作又多又杂，尽管小A非常努力地工作，也偶有不能按期完成的情况发生，小A为此很郁闷，在团队中人际关系也处得不如小B，小A工作做好了，大家觉得理所当然，如果稍做得不够，大家则立刻表示出了不满，虽然小A在工作中却表现了较好的策划组织及不错的人力资源管理能力，但在考核时，小A得分总比小B低，一些小B能享受的待遇小A就享受不到，公司也未与小A进行沟通，于是小A总有一种失落感，很想改而从事自己喜欢的人事工作，并保证一定会让人事工作在现有的基础上提高一个层次，虽然小A与小B一样都很得本部门领导认可，小B得到升迁，但因不得公司领导赏识，尽管部门领导提议，小A却连换岗也始终不能如愿，于是小A更感失败，失落积少成多，终于一触即发，在部门领导多次挽留的情况下小A毅然选择了离开公司。 从以上案例，我们不难看出，该公司的绩效考评机制并没有真正起到应有的作用，它只是片面地为考核而考核，而未重视绩效考评除了有控制工作过程、提供奖惩标准的作用外，它更重要的是沟通、激励、人力资源开发作用。上例中，小A业绩虽然完成得不如小B好，但是其工作标准是不一样的，不能因小A的业绩完成得不好就否定小A的工作能力，小B虽然在本岗位上表现了不错的工作能力，但不能说小B就能胜任所有的岗位，要知道，尺有所短，寸有所长，每个人都有他优秀的地方，也有不足的地方，不能因为这个人一方面表现优秀，就说明他样样都优秀，也不能因为一个人某一方面不足，就全盘否定他，认为他毫无用处。绩效考评的一个重要原则之一，就是要从中发现员工各方面的长处与不足，将之放到能发挥其特长的岗位，有效做到人尽其才，这样，既让员工发挥了才能，找到工作中的成就感，又能让公司尽可能地利用现有资源，不必到处招聘人员而减少不必要的时间及精力，也只有这样，才能有效达到考评效果，发挥绩效考评应有的作用，否则，考不如不考，评不如不评。 说了这么多，是不是绩效考评真的就成了不可逾越的鸿沟，真的就让人谈虎色变呢？答案当然是否定的。喜欢看武侠小说的人都知道，练硬气功的人，都会有一个致命的命门，就算是一个三岁孩童，只要轻轻地在其命门上一击，也能破了他的功，要了他的命。同样道理，绩效考评也有其命门所在，只要找准了，你大可以放手一击，则绩效考评自然就服服帖帖地为你所用，你也可以借绩效考评之虎威，闪展腾挪，大展一番拳脚了。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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