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宝洁分销商销售代表的招聘与培训 7 上页：招聘篇(1) 人员招聘途径 宝洁招聘销售代表的途径很多，主要有： 1、通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。 它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决以上问题，提高效率， 宝洁公司选择刊登媒体尽量选择当地发行量大的报纸。版面位置及大小：招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。 招聘方式和期限：对于P&G公司来讲，一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般一周至二周，而且应聘期限包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，宝洁还注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点一般安排在公司经营部。 2、当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，宝洁认为应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。 3、大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的主要途径，这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。 4、职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。 5、内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。 6、其他。通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。 人员挑选过程和录用 分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到宝洁公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是宝洁公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。 宝洁公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。接着是面试，是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。 宝洁的面试原则： A：准备好问题 —问题应明确和简短 —问题应有针对性 比如：了解应聘者动机，可以问： ——为什么要加入宝洁公司； ——为什么要交换工作； ——你最喜欢的工作是什么？ 了解应聘者一般能力可以问： ——以前做过什么重要工作 ——你觉得自己有哪些长处 也可以参照宝洁经理面试试的问题来问。 B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。 C：收集资料完整后才进行评估。 宝洁招聘合格的应聘者还有重要的一项：实地工作。耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。 一旦录用就要开始履行下列手续：由分销商发录用函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商和应聘者签定劳动合同，办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。 最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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