企业“接班人”是培养出来的吗？

　　记者：王总，古井去年引进了职业经理人，在业界震动很大，今年在“回头看”期间又提出了破除用人上的封闭、狭隘问题。关于用人，你是如何看待和理解的？

　　王效金：当一个企业原有员工的文化素质、知识结构以及市场竞争的意识已经不能适应市场发展变化的时候，从企业发展的角度出发，我们就不得不考虑引进人才这个重要问题。要通过引进人才来激活这个群体。其实这也是一种哲学的观点，就是存在决定意识，存在的这些问题就决定了我们在应对变化时，必须要更加开放，必须破除原来企业用人上的封闭意识和狭隘观念。古井要成为一个更大更强的公司，要想赢得百年的成功，用人上必须实现市场化、职业化、社会化；要在更大、更广阔的天地里去发现人才、选择人才，为我所用。可以说，一个好的企业领导者的职责，不在于培养人才，而在于发现人才。一个人才的培养，其实往往也只是在其岗位上根据他的能力发展所做的“再培养”。好的人才，更多的时候本来就不是培养出来的，而是选拔出来的！从一百人中选拔的人才，与一千人、一万人中选拔出来的相比，肯定大有差距。在古井，广大员工就可以明显看到：古井销售总公司选拔的人才与招聘的职业经理人、本土化人才相比有很大的差距，为什么？就是因为我们选拔的人才是从古井的小圈子里选拔出来的，是从一百人，一千人中选拔出来的。而这些职业经理人、本土化战略人才是从一万人、十万人中选拔出来的。基础不一样，选拔的概率就不一样，选拔出来的人才的能力和水平当然就有了很大差距。

　　记者：诚如王总所说，这些年我们的不少国有企业一直沿用“培养无产阶级事业接班人”的方法在培养人，可结果事与愿违，导致一些企业动荡不安，也使一些企业走向衰败、衰亡。我想，古井的这些用人理念会给我们中国企业的人力资源管理带来许多新的启示！

　　王效金：可以说，这种培养事业接班人的方法，实际上就是一种扩大的家族意识，是一种封建落后的观念！从本质上来说，这些国有企业与某些家族式企业是一样的，它只是放大的家族企业。在这点上，我们古井是深有体会的。过去古井在用人方面也走过一段弯路，十多年来总在强调用好土生土长的干部、用好古井人自己，“打虎还靠亲兄弟、上阵还是父子兵”等等，凭借这些落后的观念，使得古井过去在选人时显得十分封闭、狭隘，如在投资一个项目时，明明所需的一流人才不足，但还是启用内部的一些二流、三流人才来代替，结果导致了部分投资失误与失败。这个教训对我们来说，是非常沉痛的！所以我想，如果古井不改变这种观念，古井也会像某些家族式企业一样，成为业界中的一颗“流星”。

　　所幸的是，现在随着古井营销体制的深度改革与创新，古井对职业经理人的引进，我们已经打开了一个缺口。它不仅是一个用人上的缺口，更是一个思想观念的缺口，是传统、封闭制度上的一个缺口！唯有继续破除封闭，打破狭隘的观念，进一步全面开放，古井才能真正走向良性循环，彻底走出恶性循环的怪圈。

　　开放，绝不仅仅是一种姿态

　　记者：王总，据我所知，中国的改革开放这么多年了，而你却在今年的古井“批判与再造”活动中，一再强调古井开放不够，是你“十八年来的最大失误”，这是为什么？

　　王效金：十八年来，我给古井留下了大量文章、讲话。这些文章和讲话，讲的最多的是“改革”，讲的最少的是“开放”。对于“改革”，十多年来我一直在倡导，在反复地讲，反复地说，反复地探索与实践。但是同时，却忽略了另外一个重要的方面——开放，短缺了企业发展的一条腿。由此我认为十八年来我在古井的最大失误，就是忽视开放，对开放着力不够。

　　对于这个问题，现在我是这样理解的：从系统论的角度讲，企业既是整个大市场系统中的一个组成部分，又是一个自身相对独立的小系统，它在创业初期，由于其自身规模较小，抵抗外界压力和市场风险的能力很差，为了解决生存问题，因此它更多地把自己团聚起来、齐心协力、一致对外，强调自己作为一个独立的小系统而存在、活动与发展。此时的企业对外界的开放程度是有限的，企业只是把社会与市场当成发展的资源与对象而已。可一旦企业随着经营规模的扩大，进入到稳定成长期，随着小系统逐步演变成较大的系统，企业的经营管理受外界影响的反作用力也会大大增强。可想而知，在这样的情况下，特别是在当今世界经济趋向一体化，大资源、大流通、大市场的情况下，一个仅考虑自身因素、无视外界因素，视野狭隘、不具有开放意识的企业；一个信息沟通不顺畅、管理决策不民主，没有开放管理体制的企业，又如何能够在市场竞争中找到自我优势，发挥自我优势而立于不败之地呢，又从何谈起获得可持续发展，把自己做成百年老店呢？

　　所以联系到古井，前些年我们围绕企业发展中的问题，搞了多次思想整风活动，制定了多元化发展的产业发展战略，实施了一系列的内部改革等。这些都是古井为了适应市场变化、赢得市场竞争而采取的“不自觉的开放”，或者说是一种潜在的开放、内部的开放，而没有做到更多的、自觉的对外开放，没有把古井进一步融入我国乃至世界的市场经济圈。这在很大程度上束缚了古井事业的进一步发展壮大，带来了企业经营管理上一些原本可以避免的失误。

　　记者：那么王总，请问你以后又将如何带领员工打造一个“更加开放的古井”呢？

　　王效金：由于开放不够，没有把企业自身逐渐演变和推进成一个开放的系统，古井这些年变得封闭、狭隘了，用人视野不宽，内部竞争机制不健全，法治化与规则、制度体系还很不完善，也没有很好地去建立一个开放的学习和创新机制，这导致了很多员工一直无法突破过去的成功思维定式，仍然固步自封，凭旧经验办事，按老办法处理人、处理事，甚至不懂装懂。这样不但难以胜任自身的岗位需要，还会给企业发展带来严重危害。

　　所以，围绕发展，要解决古井的开放问题，古井今后必须从以下三个方面着手：一、首先必须破除思想观念上的封闭、狭隘问题。比如要对原来古井所提倡的“效忠精神”、“大家庭观念”等封闭落后意识进行批判，号召我们的员工要学习职业经理人的精神，学习他们视职业如生命，忠于职业而不是忠于某个企业、忠于某个单位的真正的敬业精神。

　　二、必须破除用人上的封闭、狭隘问题。只有拥有更加开放的思想、开放的心态，古井才能延揽四海人才，广招天下贤士，为我所用，未来的古井才会更富有生机、活力和竞争力。

　　三、要更加开放，古井必须切实营造出一个更加开放的机制，一个更加的体制和一个更加开放的企业制度体系。目前，古井的产权改革方案正在完善和制订中。但是同时，为了使今后的产权改革和制度再造能够顺利进行，目前我们紧迫的任务，是要为公司和所有员工重新确立一套新的行为判定标准体系，也就是说，要先确立一套先进的符合市场经济规律的行为标准体系，然后才能谈得上具体的制度再造、企业再造，才能以更加开放的机制、更加开放的体制来保证一个“更加开放的古井”。

　　其实，真正的市场化与市场经济的规律，都内在地要求所有的企业必须开放，完全开放。市场化与更加开放是一个同义词。那么，一个先进的符合市场经济规律的行为标准体系是什么样的呢？

　　在古井今年的职代会上，我提出了“人人都为自己的合理利益而努力工作，人人都为自己的合理利益而诚信劳动，人人都为自己的合理利益而行使监督权和约束权”这个古井员工行为的统一标准。目的就是要求今后古井要以此作为修订管理制度的基础，在企业内部大力营造宽松氛围，打造一个开放的内部管理体系，极大调动员工诚信劳动、努力工作的主动性和创造性。同时反过来，一个企业只有通过建立一套适应自己未来发展的新的行为判定标准体系，才能进一步内化、固化员工价值观，并以此作为最终衡量标准，才能形成一套先进的企业制度体系与良好的支持系统，来有力引导、激励和约束广大员工的日常行为，从而通过全面创新管理体制与运行机制，来真正改造员工，再造企业！今后，古井大多数人的行为标准就是为自己的合理利益而努力工作、诚信劳动，要满足于他们的基本需求。

　　因此对古井来说，开放，绝不仅是一种姿态与态度，更是一种气魄，一种方法，一种理念与制度！

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