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再加1°C,古井就会沸腾!(2)
7 上页:第 2 页 不仅要讲主义,更要讲解决方法 记者:从你刚才介绍中,我们是否可以这样认为:古井新人其实无处不在,无时不在!每个古井员工的一言一行其实都代表了古井新人在具体工作生活中的表现。你们要把再造古井新人活动做“实”,其实很简单,那就是把这些古井新人的理念转化为相应的制度和流程,并且坚决地执行下去,在古井打造一种执行文化! 王效金:对!一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”,而是企业员工的行为方式,从另一种角度来看,这些年我们再造活动其实就是一种企业文化。而企业文化离不开企业管理,管理与文化,本身就是对立统一的关系。文化讲求氛围和心理契约,管理则讲求制度和外部规范,但这两者必须有机融合,文化中有规范,规范中有文化,只有这样才能让企业文化建设落到实处。文化离开管理的方法和策略就会成为空中楼阁,管理离开文化的指导会沦落为单纯的赚钱工具。因此,进一步完善相关管理制度,把优秀的文化理念转换为企业的各项制度、员工的日常行为、企业的各项流程,寓文化理念于制度之中,规范员工行为,提高管理效能,提高员工的综合素质,才能促进人的全面再造与发展。 所以说,何为古井新人?首先要有新的价值观念和新的思维方式,其次要有符合公司价值取向和契约规则要求的新的行为方式,并在坚持中一步步把先进理念变成有生命的东西,变成自己骨髓中的东西,成为古井员工的遗传密码与文化基因。这时,企业的核心竞争能力才能真正形成。 出于此,我就要求我们员工在这场活动中,要认真学习讨论并具体落实好自己的职务行为标准,明白怎么干,为什么要这样干,自己的责权利是什么!这其中包括:1、公司制度体系,包括《古井基本法》和八项制度及相关流程,集团各单位内部的规则流程;2、内部契约体系,包括各级经营与管理目标责任书,各岗位职责说明书,各公司定岗定编方案,各公司内部职务设置;3、压力传递系统,包括末位淘汰制相关规定,各公司内部岗位与人员的优化调整;4、人员激励体系,包括中层人才培养方案与后备人才培养方案,各单位员工职业生涯规划等等。 记者:王总,我认为企业的规则体系,不仅有成文规则和显规则,还有不成文规则和潜规则,如果仅仅突出显性、成文部分,我认为是非常不够的。 王效金:不错,你讲的很有道理。就古井而言,这也包括世界上任何一家企业都不可能把企业的方方面面明确规定到,我们应该诚恳地告诉员工,所有制度、规则都是不完全的合约,以及信息不对称的条约,那面对这种情况,我们又该如何执行?这将有赖于其他前提与潜规则的作用,要依靠员工的自由裁量和觉悟程度,依靠他自己“心的管理”。在制度化管理高度发达的美国,其执法者、法官与律师的作用也是相当大的,且法治的成本很高;日本的制度化建设远不如美国,但是文化的因素、“软管理”却高度发达,这种直指人心的东西有效地弥补了制度的空白与空缺。 因此,在“再造一代古井新人”活动中,我们就特别注意一点,在强调制度与管理之外,最好的方法就是“两手抓”,一手抓看得见的制度,一手抓看不见的文化,一手抓显规则,一手抓潜规则,两手抓、两手都要硬,光制度再造不够,还要有文化再造。而最坏的可能,就是两只手相互矛盾、相互打架,显规则与潜规则相脱离,最终形成新的形式主义——这是制度再造后的最大危险,也是古井近期着重强调反回潮、反复辟的用意所在。 记者:从以上也可以得知,古井新人的标准,是一种软约束与软激励,它介于价值观与具体行为规范之间,并施用于全体员工。 王效金:对,我们之所以制订古井新人标准,就是要明确告诉员工,什么是应该做的,什么是不应该做的,什么是我们积极倡导的,以引导员工自觉自律规范自己的行为,使企业主体的活动处于比较理想的状态。那么我们又是从何入手,来落实这个标准呢?在古井,我要求:第一、工作中我们不仅要讲主义,更要讲解决方法,我们要培养务实的工作作风。 任何一个企业、任何一个单位在发展过程中都会存在这样或那样的问题。讲主义,就是对一个问题看法是非白即黑,正负分明,把对事情的认识仅仅停留在口头上,这样我们做是可以痛哉快哉,把自己俨然当作革命家、救世主,而这对解决问题又有什么用?韩国总统卢武炫曾经说过:当在野党时可以大快淋漓的讲主义,提问题。可一旦自己坐上执政党的位子才发现,解决问题远不像提出问题那么简单。卢武炫讲的非常鲜明,这也是我第一次看到执政党出来说这个问题,解决问题远不像提出问题那么简单。 我们的同志们都不要把自己培养为理论家、评论家,不要让自己变成一个评头论足者。而要务实、务实再务实!谈主义太容易了!但是让你去解决主义下面的那些问题则是难之又难。我们需要什么样的人?我们需要的是一个能立足岗位、踏实做事、尽心工作的人,需要的是一个能将自己手边的工作努力做到最好的人,而不是一个坐而论道、夸夸其谈的人,而不是一个牢骚满腹、影响周围同事和企业发展氛围的人!我们要讲解决问题的方法,去分析问题,认识问题,判断问题,把握问题。解决问题就知道什么是“难”。如果我们都是理论家,都是评头论足者,久而久之,这个企业的氛围就坏了。 我们要认识到正确地提出问题,只是前进了半步或者说1/3步,只有培养务实的工作作风尤其是领导作风,能沉下心来,多方研究问题、解决问题才是所有的全部。对一个群体而言,假如它的每个个体都能把敬业作为一种习惯,能忠于职守、认真工作,每天都想着在自己的岗位上如何做得更好一点,能为这个群体多做点什么,多解决点问题,那这个群体根本就不用操心生存问题和发展问题!好大喜功的人我们不能用!说好话、唱高调、说大话、光说不干的人,我们也不能用!在“再造一代古井新人”中,我就希望把这种不良的风气改掉。我们需要做正确的事,用正确的方法做事的人! 第二、要进一步改变我们的文风。 虚夸也是我们古井多年没有解决好的问题。虽然在03年的再造中我们提出了要改造我们的文风,改造我们的学风,改造我们的作风,但是这个问题仍然没有得到很好的解决。虚夸之风害死人!我们大家为人要务实,为文也要真实。我们要用自己的笔客观、全面、真实地表述和分析我们的工作和问题!我要求我们内部宣传要进一步调整舆论导向,重在揭示问题、针贬时弊、研究对策,少唱颂歌,我们要有相当的篇幅来揭露我们内部的丑恶现象,以凝心聚力,共谋发展! 第三、牢记我们是古井人,认真做好一个古井人应该做好的事。 国家兴亡,匹夫有责!古井兴衰,员工有责!在古井这个群体中,我们每位员工都要把自己的本职工作认认真真、扎扎实实地干好,要“谨于言而慎于行”,不要乱发议论,不要见异思迁,要明白每个古井人身上所肩负的责任,每个岗位所承担的重任! 第四、对人对事,我们要常怀感恩之心。 人从有了生命的那天起,便沉浸在恩惠的海洋里,有很多人值得你去感谢——父母、老师、领导、朋友、同事、顾客,以及其他给你机会的很多人。所以,作为一个人必须学会感恩。看看我们的现实生活,看看我们身边的人和事,我们感到这不正常,那不正常。其中一个不正常就是很多人不知道感恩,只知道抱怨一切。甚至有人帮助了他,他也不知道感恩。如果我们古井的人都是这样,那我们这个企业也就失去了存在的意义。 如果一个人心存感激之情,那么他所收获的不仅仅是心灵的宁静,生活也将赋予他最大的回报。一个心中不知感恩的人,是永不会满足的人,也是一个不懂得珍惜现在所拥有的人。怨天尤人是他们的习惯,嫉妒是他们内心的火焰,在这样的人心中,别人的成果与成功都是靠运气得来的。他们整天被怨恨的情绪所啃噬,搞得自己也痛苦不堪。 一个心怀感恩的人心中充满了美好,他会感激一切给过他帮助、支持和启发的人和事。我认为这样的人是能够当领导的人,是能够干好的人,因为他知道感恩,知道如何去感谢一个组织,知道如何去感谢帮助过他的人。这是做好工作的一个起码的基础,不然你怎么能激发热情和激情?!懂得感恩是一个员工优良品质的重要体现。如果一个员工连起码的感恩都不知道,又怎么能珍惜工作、热爱生活、具有爱心呢?那是不可能的! 时刻拥有感恩的心,它将使你的心灵得到净化,使你更加谦虚,更加受人尊敬和爱戴。如果员工与老板彼此心存感恩,那么公司的明天必将充满阳光。让在“火热”职场中竞争奔忙的人,能够享受到公司创造的清爽怡人的环境。 第五、进一步培养良好的企业风气。 我们古井一直的企业风气总体是比较好的,但我们是这个社会的一份子,我们这里不是净土,由于外界或传统文化糟粕的原因,一些不好的风气仍会带到我们这里,一些同志的封建意识和官本位流毒很深。 在这次活动中,我希望通过学习要在古井内部进一步培养良好的企业风气,要弘扬爱义,加强协作,要突出开放、突出发展,要树立团队精神,树立主动负责精神,树立对岗位负责,对事业忠诚的精神,让我们大家尤其是各位管理者都要做一个透明的人,做一个燃烧自己的人,做一个能让同事或下属充满热情工作的人,这才是领导力与执行力的内涵所在。也只有这样,我们的企业才有获得新一轮发展的希望,我们才能真正担起推动古井可持续发展的应有的责任! 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。
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