对人员培训需求汇总排序

　　根据岗位技能和绩效得出的人员培训差距，种类可能会很多，有些还可能是交叉重叠的，这时需要进行整理分析，合并同类项，确定人员真正的差距是什么，是知识、技能、还是认知态度等；差距是个别问题还是共性问题，是人员问题还是设备问题等。把这些所有知识、技能列举出来后，按照“优先次序、轻重缓急”的原则进行重要性和优先性排序，从而就形成个人的大体培训需求框架。

　　需求差距内容分完类、排完序之后，然后还要分析了解人员对这些知识技能的掌握程度，是基本掌握了、初步了解还是一无所知等；这样就可以确定员最需要改进、提高的知识，这样就会形成了比较系统、针对性很强的人员培训需求表。　　

　　形成人员最终培训需求

　　培训需求表经过上下级签字确认后，成为制定培训计划的主要来源。当然，培训需求表与培训计划并不完全划等号的，在做培训计划时，还需要考虑弥补这些差距和不足的最合适的培训手段有哪些，要了解培训是否是最恰当、最经济的途径（如可否用招聘、外包、购买等其他方式解决）等。

　　如对于人员必须精通的知识，根据人员需求共性点，由公司统一组织专项培训；对于需要掌握的知识，可以由部门统一组织培训；对于需要了解的知识，由人员自行掌握了解即可。而人员的个性培训需求可以由个人业余自学掌握，如学外语、考研等。而对专业性计算机软件知识，外包要比公司自己培训更有利。

　　这样由点及面，汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业未来的培训重点。在该企业，管理人员技能欠缺、操作工人技能欠缺成了制约企业发展的关键性短板，因此，管理人员管理技能培训、操作工人技能培训就成了企业今后培训的重中之重。　　

　　通过培训需求调查，该公司人员对培训的认识提升了一个台阶，他们对自己应知应会的东西有了清晰的了解，都反映自己知道到底缺什么，应该补什么了；同时，通过调研还发现了该企业存在的一些培训不能决定的问题，如流程问题、激励问题等，针对这些问题企业及时制定了改善方案。而人力资源部经理依据人员不足和差距而设计的培训计划，也开始变得有理有据了，培训不再是模糊不清、更不再是赶时髦了，培训的针对性比原来有明显的加强。　　

　　秘书张小姐的培训需求汇总排序（部分）培训需求意向（从战略、岗位、绩效汇总而来） 列出重要性（H－高，M－中，L－低） 列出优先性（H－高，M－中，L－低） 掌握程度分析（1－差，5－好）

　　原载：《销售与市场》

　　高强，任职中国某知名管理咨询公司。有多年的培训咨询和销售经验，曾为多家大中型企业开展过培训、人力资源体系建设等工作，曾在《中外管理》、《销售与市场》、《科技智囊》、《中国经营报》等杂志报纸发表多篇研究心得文章。 Tel:13583114899（济南）； yuzhou008@16.com

第 1 2 3 页

相 关 文 章（共3篇)

营销培训“效果”谈 （2006-07-19, 中国营销传播网，作者：和君营销） 经销商到底需要什么样的培训？ （2005-10-28, 中国营销传播网，作者：崔自三） 培训创造价值 （2005-06-15, 中国营销传播网，作者：贾福春）