企业权杖如何传？

　　█ 崔卫东　　

　　有调查显示，从现在起到2005年，全球43%的家族企业面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。二十世纪七八十年代创业的中国家族企业，现在也大多面临这一问题，汪翔不过是他们中的一个代表。

　　权力交接的时刻，往往是企业最脆弱的时刻，有人甚至将其称为“创业者的噩梦”，汪翔无疑正处于噩梦之中。那么，创业者该如何选择接班人，选定后又如何培养，帮助其顺利接班呢？　　

　　第一，要认真评估接班人的素质。　　

　　创业者大可不必非选自己的儿子担任接班人不可，公司法规定的股份制形式，可以让创业者从交班的噩梦中苏醒。其实，只要接班人能够使企业持续地、高效益地运行，创业者及其后代就只需监督和享受利益了。

　　选择最合适的接班人是企业权力交接的关键所在，创业者可以着重评估接班人是否具备以下几样素质：

　　合适的接班人必须具备企业家的职业素养。

　　1.具有良好的道德品质和强烈的责任感，讲求诚信。

　　接班人在组织决策中，不是把信任仅仅建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，赢得广大员工的信赖和支持，从而增强企业的凝聚力。

　　接班人应靠诚信和强烈的责任感，为维护企业信誉和品牌形象进行不懈努力，避免将企业引入歧途。

　　2.精力充沛，勤奋实干，对所从事的事业有浓厚兴趣。

　　3.有顽强的毅力，敢于面对现实与困境，敢于竞争。只有这样，接班人才能承受巨大的工作压力，才能在企业发展的紧要关头保持情绪稳定，克服困难并变困境、风险为机遇。

　　4.有远见，对社会需求或商机有敏锐的感觉，能根据事物的发展变化审时度势地做出机智果断的应变决策。具备这种敏锐的市场洞察力，接班人才能抓住企业发展的契机，有效地抵御和规避市场风险，掌握企业发展的主动权。

　　5.善于沟通，善于表达自己的思想和情感，关心人、尊重人，并能从交往中获取有价值的信息。

　　6.不墨守成规，勇于开拓创新。只有不断创新的领导者，才可以使企业保持欣欣向荣的生机和活力，才能推动企业持续进步，保持竞争优势。

　　合适的接班人必须具备全面、扎实的专业知识与能力。主要包括经济知识、行业知识、企业和产品知识、管理知识和能力、专业技术知识和技能、财会知识和理财能力，以及商务知识和能力等。其中最重要的是管理知识和能力，也就是说接班人必须具备提高企业管理效率的现代企业管理知识，还应有优秀的计划、组织、指挥协调、控制能力。

　　具备了卓越的管理能力，管理者就可以把握企业发展的方向，从战略的高度统筹规划，合理地安排企业的人力、物力和财力，并予以有效控制，最终实现企业的经营目标，真正做到“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。

　　专业性的问题可以交给专业人士去处理，创业者不必苛求接班人所具备的经济知识、行业知识、企业和产品知识、专业技术知识和技能、财会知识和理财能力、商务知识和能力等全都达到精深的程度。但由于企业卓越管理能力的形成与提升，来源于管理者学识的不断丰富和视野的不断开拓，接班人必须对此有全面的了解，并在某一领域有更深层次的掌握。

　　合适的接班人必须具备丰富的实战经验和优秀的业绩。“实践出真知”，只有经过多年的历练，接班人才能熟悉企业独特的环境，真正把握企业运行的规律；才能将掌握的知识和具备的能力在恰当的时机以恰当的方式加以运用；才能准确领悟企业文化的精髓并予以传承和发扬。否则，“纸上谈兵”只会导致“败走麦城”。

　　才干要通过工作业绩体现，以往工作业绩的优劣是评价接班人才能最直接的依据。选拔业绩优秀者接班，会增加员工的公平感和认同感，使员工心悦诚服地支持接班人，反之则会引起员工的敌视和抵制。所以，优秀的业绩不仅是树立接班人威信最有效的武器，还可以提高员工的满意度，增强员工的归属感，起到激励员工的作用。

　　总结起来，创业者必须要选拔具备良好职业素养，掌握现代企业管理本领，有丰富的实际工作经验和优秀业绩的人作接班人。其中，良好的职业素养犹为关键，因为这种素质通常是先天的遗传因素与多年的生活、学习、工作积累中形成的，很难在短时期内发生改变。　　

　　第二，对接班人进行系统培养和帮扶。　　

　　创业者选定接班人后，还应该对其进行有计划的系统培养和一段时期的帮扶，才能使接班人真正地成长为“掌门人”。培养的主要目的是针对接班人的不足之处，完善其知识结构，充实其工作经验，丰富其人际关系，树立其威信。

　　接班人必须系统地接受现代管理知识和理念的教育。在市场经济刚刚起步的创业阶段，在经营管理不是很规范的情况下，企业也许可以凭借领导人的胆识和魄力，找到生存和发展的空间。但随着市场经济的发展，竞争的加剧，不掌握科学的管理知识显然不能成为企业的“掌门人”。如果接班人知识不够广博，或者掌握的程度不够，就必须接受系统的学习和培训。　　

　　香港的许多企业家都把子女送往欧美的名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识，掌握现代企业管理本领。内地的民营企业即使不具备将接班人送到国外培养的条件，也要将其送入国内知名大学的管理学培训班，或者让其接受优秀培训机构承办的具有针对性的培训。比如，对财务知识掌握不足的接班人可以去参加“非财务经理的财务管理”培训。

　　接班人必须接受严格的岗位培训。创业者还应该有意识地安排工作轮换，以使接班人对企业的整体运营有真正的把握。如果接班人不熟悉营销，那么可以在其接受过营销知识的培训后将其安排到营销部门工作，比如做营销副总的助手。这样，不但可以通过实际工作使其得到锻炼，还可以通过与更多员工的交流与合作使其人际关系基础更为牢固。

　　当接班人的知识和经验都足够丰富，能力有了显著的提升后，可将其安排到更重要的位置，并适当地安排优秀的人员予以协助。当接班人在核心岗位上做出显著的业绩后，接班也就水到渠成了。金源集团掌舵人黄如论的儿子黄涛在厦门大学学完企业管理课程后，黄如论就安排他从金源的最基层干起，把施工、装修、销售的各个环节都熟悉后，才提拔其担任公司总经理。

　　总而言之，企业接班人的选拔和培养是一项长期而细致的工作，必须未雨绸缪，系统规划。麦当劳要求它的每一个管理人员都要找好自己的继承人，这一做法启示我们：企业要持久发展，必须做好人力资源规划，在工作岗位设计等管理活动中将企业的发展与员工的培养紧密结合起来。　　

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