随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。

　　千年交替之际，中国企业经理人迎来了一个薪酬增长平缓的年头。根据惠悦（Watson Wyatt）咨询公司最新的薪酬报告显示，代表中国薪酬发展趋势的三资企业薪酬连续第5年呈下降趋势，2000年三资企业的实际/预期平均加薪幅度为7%左右，与1999年的8%相比有平缓下降趋势。与1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度则有明显下降。

　　中国经理人薪酬在1990年代初达到顶峰之后，从1995年起便从当时的平均31%的增幅持续下滑。随后，亚洲各国经历金融风暴的洗礼，直到1999年9、10月东南亚经济才出现明显转机。中国企业虽然没有直接受到亚洲金融危机的冲击，但国家的宏观调控政策和东南亚各国的惨痛教训，令中国企业经理人日趋理性，中国企业的薪酬政策已日趋成熟。

　　与此同时，以互联网技术为代表的新经济的崛起在1999年将人才争夺战推上了如火如荼的境地。正如网天（net-sk.com）网站援引《华声报》对世界经济论坛的报道称，“亚洲拥有走向新经济的人才，但它可能受害于人才流失，因为全球为争夺‘最优秀和最聪明的人’的竞争达到白热化。”中国企业在这场人才竞争中，如何完善自己的薪酬体系，建立起有中国特色的、吸引并留住人才的薪酬战略，将是企业高层需要时刻放在自己案头的首要问题。

　　由此看来，中国经理人一方面面临的是一个增长平缓的薪酬市场；另一方面，面对的又是一个巨大的人才需求市场，英雄不怕无用武之地。这里的关键显然是技能和个人素质，是真金不怕火炼。我们可以想见，雄才大略的经理人仍然是企业高薪追逐的目标。

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