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谁偷了家电业的奶酪？（二） 7 上页：价格游戏：解不开的结 2001年，尤其在入世前夕，家电企业频繁的换帅、企业大量高级经理的频繁调换增加了企业的交易成本。从2000年到2002年初，长虹经历了三次人事变动，科龙也经历了四次人事变动，康佳经历了三次人事变革------家电企业屡屡出现高层职业经理人出局的报道。从现象上看企业的换帅、换将仅仅是公司人事的问题，但由于中国的企业大多现代企业机制还没有健全，自身管理制度又不完善，职业道德体系更不成熟，企业每次人事的调整无不承担着巨大的交易成本，这主要表现在以下三个方面：
第一， 由于企业制度的不完善和中国企业治理以人治为主的因素，企业换帅将直接影响到其发展战略、研发方向、经营理念的变化，这些方面的不连续性使得不少家电企业不得不从一个方向转换到另一个方向，甚至走回头路从头再来，从而付出了巨大的成本。与此同时，企业也失去了竞争的时间付出较大的机会成本。 第二， 在中国企业里以人治为主时，往往会出现“一朝天子一朝臣”的局面，换帅之后紧接着就是大规模的人事变动，中、高级经理人员的变化将使重新得到重用的人付出熟悉和学习的成本，甚至要先交一部分“学费”，同时由于熟悉新的业务也需要时间和精力，这又是企业付出的机会成本。长虹因倪润峰与赵勇的经营战略、运作方法就有巨大的差异，使企业反反复复；原科龙徐铁峰在接替王国端时，利用屈云波对科龙营销系统集中大换血，而在新东家顾雏军上台时，屈云波又黯然离去；原荣事达销售副总董勤龄空降时对荣事达原销售系统实施集中扫荡换人，等等。 第三，企业换帅使老将们纷纷离开，跳槽到同行，这样不仅带走了企业的人才、企业的客户资源和经销商的网络，还付出了巨额的人力成本和重新建设起各种网络的费用。陆强华离开创维，带走了创维150多名中层管理干部和客户关系，李洪峰离开荣事达空降万和后，据说荣事达不少营销系统的干将也纷纷慕名而去。这样的例子比比皆是。 仔细分析人事变动频繁的企业，我们可以发现这样一个规律：这些企业都出现了种种问题，或者是业绩不佳，或是雇主不和，或者文化不亲。企业换帅的初衷是好的，然而在中国这样一个以人治为主，各种规章制度不完善、管理不科学的情况下，频繁换帅无形地大量增加了企业的交易成本和机会成本。企业更多成为将、帅们的“试验田”。企业的换帅行为无可非议，关键是不能频繁。事实证明对于一个事业蒸蒸日上的企业，他们的管理队伍往往是稳定的，公司的制度与发展战略往往是非常连续的。因此，加强企业的治理结构、公司制度、管理的科学化等建设必将使企业在这些方面付出的“学费”减少很多，进而使交易和机会成本转化为企业的利润。 第 1 2 3 页 下页：售后服务：无形的手在掣肘 8 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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