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如何让老板和经理人互相信任？ 7 上页：究竟是什么关系 1.价值观的认同 屈云波：我想老板与职业经理人之间，要保证双方的健康和持久的关系，一个就是对价值观的认同，对企业价值观的认同，在企业的经营价值观上面，应该找到平衡点。如果这个问题达不到共识的话，也不能在一起工作。有些时候，当老板的人和当经理的人都会犯一个错误：要求别人像自己一样。这其实弄错了角色，你是老板不能要求职业经理人像你一样去工作，要求同样的人生价值观；同样职业经理人也不能要求老板这样去做。我觉得应该把个人的价值观和企业的价值观分开，在企业价值观上要找到共同点。否则的话，就缺少了大家合作的基础。 高贤峰：一个企业的宗旨和使命是企业的灵魂，会给我们的企业家和职业经理人长上第三只眼睛，一旦有了这只眼睛，我们就会用这种价值去衡量职业经理人，职业经理人也会用这种方法去衡量老板。但是同样的道理，你是让我光给你挣钱的，我职业经理人也免谈。我建议，我们企业在企业文化建设上，一定要摆脱开形式主义的做法，我相信如果我们的职业经理人和企业家都是在使命的这种层次上达到沟通、达到一致的话，他们之间的长久关系就是水到渠成的事了。 2.责、权、利方面的约定 屈云波：经理人和老板在合作之前一定要做好责、权、利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度的问题。但是很遗憾，由于整个企业的管理水平还是比较低的，所以这种制度建设，从事先的和约到事后的考核评价，在我们中国都是比较差的。企业缺少制度建设，经理人缺少这方面的法律意识，以及自身也缺少这种和约的意识，再加上中国的数千年的文化，有些人碍面子。双方都有一个碍面子的问题，有时候就不能定一个很好的和约，事后也很难进行一个比较认真的考核评估。这是经常发生的问题，甚至是比价值观差异还要大的一个问题。 每一个经理人都想在人才市场上越来越值钱，每一个老板也希望公司优秀的人才留下，也希望外界的优秀的人才进来。所以说老板和职业经理人，都受到了人才市场的约束，如果这个老板老是不诚信、不讲道理，好的职业经理人就不会慕名而至，只会躲得远远的；如果一个职业经理人在一个企业做砸了，能力不行或是职业道德有问题的话，也很难在下一个更好的企业找到工作。有时候也可能短期内找到工作——被一个中小企业利用一把，但是你很难真正得到一个好企业长期的重用。因此，应该说一个职业经理人和老板，都应关心自己未来的价值。 3.制度才是保证 孙寅贵：老板要想建立与职业经理人的长久关系，就要建立起一套能够长治久安的职业经理人的制度。讲一个例子：还是青岛百龙这个总经理，刚开始我每次去青岛他都是一陪到底。那一次他从机场接了我，在汽车里面他表了一下忠心：“老板，我跟了你这么多年了，你这么相信我，确实让我感动，就凭着你的这份信任，我这一辈子给你牵马。”我说：“老宋你慢点，这是你自己上你自己的当，跟我没关系。因为我从来就没相信过你，虽然表面上看我信任你，但是我还是睁着一只眼睛看着你的，我并没有相信你，你只是自己觉得我相信你了。”他一下子就蒙了，把我送到了宾馆就回去了，到第二天上午也没来接我。我就自己打了车上公司去，他正在清理办公室准备辞职——他受不了老板对他不信任。他在这里努力地工作了这么多年——我当初给这个企业投了930万，他到现在为止给我拿回来了6个930万，还留下了超过两个亿的资产，他应该是做得非常好的。我突然说我不信任他，他非常的难受，后来我到他的办公室跟他谈话，最后他接受了我的这个观点：信任是相对的，不信任是绝对的，我们之间必须要建立一种制度。 后来他多次在他自己主持的会议上，去向下属灌输这套原则：就是在企业中，员工和员工之间，企业和企业之间，职业经理人和老板之间，应该建立起一种技术关系，就是互相依存的技术关系，而不是一种感情关系，因为感情关系非常的脆弱。因为一句话，就可能把几十年的朋友给毁了。但是如果他们之间建立起一种技术关系，就会藕断丝连，你打他一拳他都走不了，这才是一个应该建立的东西。 高贤峰：今天的讨论提出来了三个层次的问题，一个层次，职业经理人和老板之间的关系，要有一个外部环境约束，包括法制的约束以及人才市场的约束；第二个是企业内部要有制度化的建设，要有企业文化的塑造；第三个层次就是老板和职业经理人的素质问题，以及理念。这三个方面都有着太多的头绪。但我相信一点，在不久的将来，在我们中国，企业家和职业经理人之间会建立一个高度的默契。如果达到这一天的话，我们中国的企业会高速地成长，中国的经济会蒸蒸日上，我们寄希望于我们各位企业家，谢谢各位！ 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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