其次，企业的人力资源部要很清醒的知道，即将招来的人才如何安置。岗位不同，角色就不同，因此其工作内容也大相径庭。假若企业要招聘产品研发人员的话，工商管理就不一定合适；同样，企业要招聘促销部主管的话，有策划、广告行业从业背景，并且深入过销售现场的人才是首选。说到这，有人会质疑，当真有企业安置工程师去做促销主管的？答案是肯定的，中国有句俗语不是叫“林子一大，什么样的鸟都有”吗？

　　再次，要用合适的人来面试某些应征者。企业登报招聘总经理，结果来了很多条件很好的MBA或者资历深厚者，但令人大跌眼镜的，是我们的人力资源部居然派了一个毛头小伙来考核这帮精英。问的都是些老俗套的常识问题，问者吞吞吐吐，答者妙语连珠引人入胜，小伙子头挠破了也不知哪个更出类拔萃，结果是不了了之。

　　人力资源也有一个筛选问题。去其糟粕后，剩下的出众者视职位高低就因该由部门负责人或老板亲自拍板了。很多企业存在这样一个恶劣现象，由于老总也是招聘的，而企业确实需要一位能力优秀的副总，以减轻老总的负担，但长期招聘却又长期不能如愿。面试者踊跃，其实不乏良才，仅仅因为总经理害怕职位受到冲击，留了一手。结果，自己累个半死，也没多拿到一分钱，连自己也觉得十分矛盾。

　　既然是企业的管理者，就应该有伯乐的眼光和博大的胸怀，《老子》曰：上善若水，厚德载物。你不一定要面面俱到，大小统揽，你应该是一个搏奕者，懂得把合适的棋子放到它因该的位置上就功德圆满了。这就是决策与控制艺术的精髓所在。

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