小邢列出了两个要素，一是利益驱动的欲望，还有一个是对工作的投入感，这点也可以理解为对各户和公司的忠诚。

　　在这个表格中，销售人员被区分成了四种类型。 第一种是对工作没投入感，也没有为利益驱动的欲望，邢华称之为D先生，他们主要是为了吃饭而工作，对企业没有忠诚度，没有认可，缺乏斗志和理想，这种人即使做行政工作也不见得合格，这类人早就被阿芷给赶走了。

　　销售精英是很多公司梦寐以求的，但在现实中，更多的是只以利益为目标的销售人员，比如国外的二手车推销员和国内的店内促销员等，他们推销产品是因为它带来现实的利益，至于消费者购买之后的反应，这已和他们无关了。这类人叫做B先生，他们的推销能力是一流的，往往是无孔不入地诱导客户下定单，很多中小企业都将这些人称为精英，其实他们更准确的应该叫做推销高手。

　　还有一种人，他没有强烈的推销欲望，他主要以客户和公司利益为前提，在推销产品的同时，他更注重产品能为消费者带来什幺利益，也为公司带来什幺利润。邢华称这种人为“CRM高手,C先生”，人品正直，忠诚善良，但缺乏了单打独斗的战斗力。这有点像品牌建设一样，注重长期的利益，但很多中小公司为了能生存吃饱饭，更乐意是请B先生。

　　真正的销售精英，他不止是一个推销的高手，更是一个注重CRM(客户关系管理)和增值服务的高手，CRM能带来的利益是意想不到的，穏定的订单，较低的服务成本，良好的行业口碑，较高的利润等等。 这些都是阿芷亲身经历的，在她的销售生涯中，20/80原则是黄金定律，所以，她一直注重CRM和增值服务，注重培养忠诚客户。

　　“其实按照你说的，你手里的名单大部份的人都是B先生和C先生，有些可能是稍为靠近A的位置，有些则会处在中间，如果每个人都像你这样是TOP GUN的话，那你早就请他们了，不过，你也不一定敢请他们。” 小邢半真半假地开了句玩笑，毕竟，对于能力接近或超过自己的下属，不是每个人能控制的。

　　“这妞果然高手”，阿芷心里暗自叫好，这30个人经过邢华的一张表，就将位置定了下来，让阿芷看得清清楚楚，明明白白。 她大致划了一下，只有3个人可以接近A的位置，其余的有5个人靠近D，剩下的大部份在B和C的位置里面。

　　琼森需要怎样的销售人员？ 有TOP GUN精英（A先生）当然最好，而垃圾人员（D）是避之则吉的,阿芷已经选3去5了，还有22个之中选7个，但是选B还是C呢？

　　毫无疑问，剃刀式的销售人员B先生有很强的攻击力，他们往往能为公司在不可能的情况之下争取到订单，但他们也可能是“万事OK先生”，即以隐瞒性甚至是欺骗性的方式进行推销，而一旦客户购买以后，问题可能会立即出现。这在保险或是非重复购买的行业尤其流行。

　　假如琼森注重的是行业的口碑和企业形像，或者这些客户都是会购买其它产品的忠诚客户，B先生可能会弄巧成拙，即使拿了订单，也会使琼森失去以后的生意机会，或者产生负面的口碑效果。 这样琼森应该需要的是C先生，即能为客户和公司利益而投入的老好人，他们往往注重CRM(客户关系管理)，使公司享受CRM带来的利益，包括穏定的订单，较低的服务成本，良好的口碑等。

　　可是，C先生要是达不到销售目标怎幺办？ 阿芷的饭碗可能不保啊。 “可不可以选几个B先生搭配C先生做呢？” 阿芷一早就有这样的打算了，这可是资源互补啊，将各种人才混入一起，不就组成了精英队伍了吗？　

　　“这就要看公司给你的目标了，是完全的短期销售额为主呢？ 还是给你一个2-3年的总体计划？ 第一年8000万的订单之后，第二年是1个亿吗？” 确实，阿芷有些忽略了这一点，即使达到了第一年的目标，第二年会更加多，琼森是不允许为了短期订单而影响长远的企业形像，她很清楚地想到了销售总监的要求，“我们琼森要做的是行业的前三位，为客户提供优质和可靠的设备以及服务。” 这和阿芷创业时候是不一样的，小企业注重短期的生存，而中型企业或是大型企业，他们会关注长期的路子，琼森就是这样的公司。

　　“还有一点，我们最终的目标是希望B和C区的人员向A区靠近，但是，人的能力是可以改变的，而人的性格是很难改变的，要C先生学会B先生的推销技巧，这比要B先生学会C先生的CRM管理要容易得多。” 邢华的意思就是要阿芷请C先生，然后慢慢培养他们的推销能力，而对于B先生呢，能否改变他的销售观念是没有底的，而他本身在很多小公司是大受欢迎的，要他承认自己的不足之处，这就像你要中国的家电行业承认自己的失败一样，他们根本觉得你什幺也不懂。”

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