二、令之以文，齐之以武　

经过对M公司的现状进行系统分析之后，笔者认为：　

1、 M公司与所属集团之间的定位含糊不清，未能真正体现集团最高层决策者的战略意图；　

2、 组织管理机构重置，人员繁多，多头管理，返工率很高；　

3、 部门之间协作不够，执行力不强；　

4、 整体工作效率低下；　

5、 人力资源规划不到位，致使员工流失率较高，没有归宿感；　

6、 绩效体系设计不完善，个人绩效与组织绩效未能充分结合；　

7、 薪酬体系的设置不健全，未能体现激励性。　

　　中国最缺乏的东西之一就是“法制”，因为中国几千年的统治从来就是“人治”。之所谓“赏不避仇，罚不避亲”，就是“当赏赐时，即便他是仇人也要赏赐；当惩罚时，即便他是亲人，也要惩罚。”如果当赏不赏，或当赏重而只赏轻，谁还会努力呢？大家都消极怠工了；当罚不罚，或当罚重却只罚轻，谁还会遵守纪律、听从指挥呢？大家都肆无忌惮、任意所为了。“废一善，则众善衰”。废除、排挤一个有能力、有功劳的人，其他有能力、有功劳的人，以及有进取心的人就会消极灰心。　

　　在二十世纪七、八十年代，英特尔的前总裁格罗夫使公司的领导意识到，在企业环境中，集体同一感和共享成功的承诺必须被一种危机感所驱动。于是领导层为提高员工的凝聚力经常提供一些强刺激来对付通常的威胁。公司的创建人之一戈登摩尔把公司的注意力引导向加快技术革新的需求，并通过预测电脑芯片的速度在每18个月提高一倍来实行对生产成本更积极的管理。为了加大压力，格罗夫把对竞争对手把持持续的警惕和出其不意地开发新市场作为其管理哲学的标志，充分体现在他的名言“只有偏执狂才能生存”里。并且多次传播竞争对手的新进展和无法预测的市场发展恐惧。（搜狐创始人张朝阳改用了他的话说：“只有诚惶诚恐者才能生存。”实际上就是中国的一句老话：生于忧患，死于安乐。）正是在这种气氛中，英特尔公司培养了危机中员工团结一致、共同迎接挑战的能力。 必须注意的是，这种方法不能乱用。如果员工心中没有集体归宿感、同一感，这种危机方法只不过加重了员工的疑虑，加快了员工的离开而已。因为他心中没有把自己和公司紧密结合起来，他为什么要与你共患难呢？他找一家新的、没有危机的公司岂不更爽？这和“卒未亲附而罚之，则不服”的道理是类似的。　

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