这种强势管理风格令贝佐斯无法留住高级管理人才。亚马逊的离职率基本同电子商务公司的平均值持平，达到了一年15%。据一位亚马逊员工的估算，2001－2003年中亚马逊最高层的50名主管中有20人离开了贝佐斯。其中有两位曾直接向贝佐斯汇报：首席财务官沃仁·詹森（Warren Jenson）转投游戏设计公司 Electronic Arts担任首席财务官；而负责商业开发的高级副总裁马克·布里托（Mark Britto）则成为了Kee.com 的首席执行官。

　　一位亚马逊的前雇员说。“每个人都知道这是贝佐斯的公司……你可以获得很好的报酬，在一段时间内你的职业梦想可能也会得到满足。但是你知道无论你呆多久，你都不可能成为这里的首席执行官。”

　　不过贝佐斯认为旧的不去新的不来。詹森离开后贝佐斯立即聘用了通用照明的首席财务官托马斯·斯泽库塔克（Thomas Szkutak）。这看起来有些冷酷无情，但贝佐斯有他自己的办法来处理他和员工之间的关系。

　　他曾经和公司的首席科学家安德里亚·维真德（Andreas Weigend）邀请麻省理工学院的物理学家尼尔·哲申费尔德（Neil Gershenfeld），为公司400名员工进行了主题为《关于制造业价格下降》的演讲。哲申费尔德幻想有朝一日顾客不仅能够在亚马逊买到任何产品，而且允许顾客对自己所挑选的产品进行个人定制和设计。

　　类似这样的演讲每个月都会有一次，这可能对推动亚马逊网站上畅销书和电器没有任何帮助。但贝佐斯用这个方法来开拓员工的思路。“这里的人喜欢发明创造，因此有同样喜好的人就会被吸引至此。”相反，爱好不同的人则会感到不舒服，贝佐斯强调，这就是一个自我强化的过程。

　　总之，贝佐斯是那种“姜太公钓鱼”式的老板。

　　在亚马逊，贝佐斯对创新的痴迷和对等级的漠视并不仅仅是他一个人的专利。该公司有一个非常著名的内部激励奖——Just Do It（这不禁让人想起耐克公司），只会授予那些未经上报就擅自做出一些有利于公司事情的员工。获奖者在做事之前一定要经过缜密的思考，但结果是否成功却不是考量的标准。

　　在一家公司内部鼓励这样的做法的确有些冒险，贝佐斯自己也承认这点，但他认为“如果因为害怕这些风险而鼓励员工在工作时总是层层上报，这对公司来说危险更大。”

　　在1990年代末，各公司对优秀人才的争夺十分激烈。亚马逊在招聘客户服务工作人员的时候却要详审申请人的大学成绩，以此作为录用的重要标准。这令亚马逊在求职者中声名狼藉。有些人认为这分明是在浪费时间——谁在乎一名客服工作人员是否读过《福柯摆》（意大利著名语言学、符号学学者安托贝·艾柯的学术小说）这样的小说呢？

　　但贝佐斯的根本看法是：创新的能力是亚马逊成功的关键，并由此认为那些最聪明的人，不论他从事何种工作，都将是最好的创新者。很多人都知道贝佐斯喜欢向应聘者问一些脑筋急转弯的题目，比如“旧金山有多少扇窗？”或者“纽约中央公园里面有多少颗树？”

　　当然，贝佐斯并不刚愎自用。自亚马逊创建以来，这家公司总是要求推荐人回答他最初设计出的23道问题，比如“什么情况下你不会使用这个人”。推荐人的意见有时候要比面试还重要，这和大多数公司将推荐人看法当作最后参考意见的惯例大为不同。　

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