策划/本刊编辑部

　　撰文/施宇 陈斌

　　贵州这地方本没有驴，有个喜欢多事的人用船运进驴来，其中的一头放养在山脚下。后来这头驴与一只老虎上演了一场“驴虎大战”，最终落败被老虎吃掉，这是大家所熟知的“黔驴技穷”的故事。

人们所不知道的是，其实当初运进贵州的驴共有五头，其余的四头分别被赵、钱、孙、李四户人家牵回家中，套在了石磨上，这四头驴其后的命运各不相同，为后人们演绎了职场经典：驴磨规则。

　　规则一：作为驴不可个性太强，如果踢到了主人。那么，即使这头驴再善于拉磨、再勤快，依然难免被宰。

　　赵氏驴是一头倔驴，打从生下来起，就比兄弟姐妹聪明许多，所以，它认准的事情就一定要去做。它惟一的缺点就是恃才傲物、目空一切。被牵入赵家之后，它发现赵氏的石磨与自己最擅长的东山磨极为相似，研究之后，利用烂熟于心的知识推算出最佳的拉磨角度和频率，结果，磨拉得又快又好，好几次甚至让赵氏喊出了“宝贝”的称呼。但是，时间一长，它终于忘掉了自己是一头驴，有一天，赵氏的女儿无意闯入它的领地玩耍，给了它一鞭子的时候，它抬腿便是一脚。听到哭声，赵氏闯进了磨坊，发现自己的女儿已经晕倒在地，而那头驴还正在得意地叫着。勃然大怒的赵氏抄起了屠刀……当天晚上，缠着绷带的赵氏女儿吃上了香喷喷的驴肉。

　　规则二：道不同不相与谋

　　钱氏驴的祖先据说来自广袤无垠的草原，它个头不大，但是擅跑。被钱氏牵回家中拴到了石磨上，这哪里是跑步的好地方！没有竞争，永远只在原地打转，过的真是“非驴的生活”。真是凑巧，有一天，热衷于赛驴的钱氏的小舅子来到钱家，一眼就相中了钱氏驴，于是向钱氏买这头驴。钱氏半信半疑地瞅着这头驴，问：“它行吗？”钱氏驴一听急了，大吼一声：“不让跑，毋宁死！”

　　规则三：一头驴为了多磨一些面，或者在主人面前表现得更优秀一点，而去弄脏磨盘上的面，触犯主人的利益。那么，即使你再有用，同样会遭受卸磨杀驴的命运。

　　孙氏驴没有多大的抱负，只要每天能够吃好、喝好，再被孙氏表扬几句就满足了。所以，孙氏驴干起活来不惜力，每天都累得要死要活。只要它一拉上磨，整个磨坊顿时“风尘仆仆”，待工作完毕，原本一头乌黑的驴变成了一头洁白的驴，搞得孙氏每次进磨坊都要戴上3M公司的N95口罩。终于有一天，孙氏驴劳累过度，开始将呕吐变成习惯的时候，为了保证磨坊里出产的是能够通过ISO9000认证的健康面粉，孙氏毫不犹豫地举起了刀。

　　规则四：当一头驴无论从体力、技术、能力等各方面都表现突出，也得到主人的赏识时。他要么被主人牵出去拉车，要么出去寻找真正赏识自己的人。

　　李氏驴平平静静地拉着套在自己身上的磨，无论是从工作数量和质量方面，它都比以前的几头驴强。主人也意识到了这一点，为了让它有一个更好的工作环境，甚至给他配备了空调。但是，有一天，李氏驴突然感到了郁闷：难道我就这样在这里待一辈子？毛驴一思索，上帝就发笑。这头驴的眼光每天都注视着窗外。窗外挂在马哥哥脖子上的铃声响得它心里直发颤，它多想主人也能骑着它到远方流浪啊。终于有一天，来了一个人，要买李氏驴，这个人的名字叫张果老。

　　民营企业的老板们说：哪里有真正的职业经理人？

　　充满欲望的白领们说：哪里有适合职业经理人的环境？

　　有人说，在当今中国，只有外企才有真正的职业经理人。

　　那么，让我们看看这些在外企的职业经理人，因为种种原因离开了的故事。

　　驴磨规则一：作为驴不可个性太强，如果踢到了主人，那么，即使这头驴再善于磨面，再勤快，依然难免被宰

　　■代表人物：李凤江，原欧倍德亚洲区总裁

　　■离职时间：2004年3月5日

　　■现动向：在家休息，再谋发展

　　李凤江简历

　　1990年，李凤江毕业于北京大学经济学院国际经济系，获硕士学位。1995年，李凤江获得德国科隆大学经济学博士学位。1995年至1998年，任德国OBI欧倍德集团中国项目总经理。1998年，李凤江被任命为中国区总裁，开拓中国市场。因业绩出色，2002年又被提升为欧倍德亚洲区总裁。2004年3月5日，李凤江从欧倍德离职。

　　2004年本是欧倍德在中国大展宏图，启动雄心勃勃的“百店计划”的开始，然而到目前为止，这个开局似乎并不顺利。然而接连不断的人事震荡，使得这家平日行事低调的德国跨国公司一下子走到了风口浪尖。

　　5月26日，欧倍德（中国）原分管战略的副总裁于剑波离职。这是在短短的半年中，继李凤江离职、采购中心“集体离职风波”之后，欧倍德第三次成为业界和媒体关注的焦点。然而事情似乎并不会就此结束，虽然欧倍德方面尽力否认三者间有任何关联，但是所有故事的发展似乎都可以追溯到李凤江的离职。

　　没有李凤江，难有欧倍德（中国）

　　李凤江对于欧倍德（中国）有着特殊的意义。有人说，没有李凤江，就没有今天的欧倍德（中国），两者之间几乎可以划上一个等号。据称，当初如果没有李凤江，欧倍德很可能就不会来中国开店。

　　1998年，李凤江带领一批德国籍员工来到上海。在一间办公室中，李凤江构建起欧倍德在中国的雏形，开始了欧倍德在中国的扩张之路，他提出的目标是“成为中国建材装饰材料零售业的龙头”。

　　刚进入中国的几年里，欧倍德一直低调行事，直至2000年６月才在无锡开设第一家店。1998～2002年的４年中，欧倍德在无锡、上海和南京三地一共开了4家连锁店。

　　对于这样的发展速度，欧倍德集团是满意的，因为在中国开的这４家店，其实已是欧倍德在全亚洲的所有店数，而且也是欧倍德在欧洲以外的全部店数了。也就是说，欧倍德中国区在李凤江的带领下已经成为欧倍德全球拓展最快的区域集团之一。这从欧倍德总部将中国区总经理李凤江提升为亚洲区总裁这一点可以得到印证。2002年，李凤江作为惟一的中国人，成为欧倍德全球执委会7位委员之一。

　　然而，这样的成绩，显然与李凤江的理想目标存在一定的差距。2002年李凤江与国内著名企业海尔携手，成立“欧海家居有限公司”，李任合资公司的总经理。之后，欧倍德中国快速布局，并提出“十年百店”计划，在短短两年不到的时间里，欧倍德中国就拥有了十多家公司和门店。与此同时，李凤江不失时机地提出在2005年将欧倍德（中国）业务在香港打包上市的计划。

　　将在外的困惑

　　2004年3月5日，欧倍德总部突然公布了李凤江离职的消息。由于事前没有任何征兆，甚至连欧倍德（中国）的一些高层管理者对此也是一无所知。李凤江的神秘离去一时成为外界猜测的谜团。

　　欧倍德官方网站对外宣称：出于个人原因，李凤江博士主动向公司的执委会请辞。同时宣布，欧倍德全球发展战略将做结构性调整。至于是什么“个人原因”，欧倍德（中国）某高层管理人员接受本刊记者采访时的说法是李凤江刚刚喜获千金。

　　这样牵强的解释显然无法消除外界的猜测，仅仅因为一个孩子的出世就突然放弃奋斗多年的事业，显然缺乏说服力。

　　对此，外界流传几种猜测。其中一个最主要的猜测就是，李凤江对欧倍德（中国）的影响力，已经到了德国总部不得不采取措施加以控制的地步。欧倍德（中国）的大肆扩张冒险行为与德国总部的保守稳健风格不符。同时，李凤江在中国试图打破欧倍德在欧洲经营的家族式管理和连锁加盟形式，计划将中国业务明年在香港上市，更是引起德国总部的猜忌。

　　去年，李凤江为实施百店计划开始实行组织流程再造。他明确提出了“小总部、强区域”的战略方针，其中一个重要内容就是将采购和开店等事宜交给区域中心来完成。这种组织模式在很大程度上放权给区域中心，从而限制了总部插手采购等关键工作的空间。

　　然而，欧倍德新任COO毛斯在接受媒体采访时说：“在采购方面，我和原来的领导班子是两套不同的思路，我认为在中国集权比分权更为重要。”从这一点可以看出，李凤江对欧倍德（中国）所进行的变革，很可能没有得到德国总部的首肯，甚至是在德国总部并不知情的情况下所实行的战略转变。这对任何公司来说，都是无法容忍的，从而可能加深了他们对李凤江这种独断专行的行事风格的恐惧感。

　　业内人士认为，在李凤江领导下，欧倍德在中国其实是一个“去德国化”的发展历程，一定程度上导致了欧倍德（中国）的管理模式、组织架构以及企业文化等越来越像一个独立王国，或者说是李凤江的欧倍德。

　　在欧倍德进入中国之初，李凤江就曾将大批德国员工遣返，理由是他们不熟悉中国的业务。目前，在李凤江离职之后，中国区总部的德籍员工人数相比李凤江任职时期大增。

　　欧倍德在中国

　　创建于1970年的德国OBI欧倍德公司，是国际上最先创建建材家居装饰市场的著名跨国连锁集团，全球连锁店超过486家，遍布奥地利、瑞士、意大利、俄罗斯、捷克、斯洛伐克、波兰、匈牙利、波黑和中国等国家。企业规模名列德国第一、全球第四。

　　OBI欧倍德的控股公司是德国零售业巨子——廷格尔曼集团(Tenglemann)。该集团在全球的分支机构超过7000家，为世界最大私人企业之一，其在美分支机构A&P进入世界500强。

　　1998年，欧倍德进入中国，在上海成立了欧倍德企业管理咨询（上海）有限公司。

　　2000年6月，欧倍德在中国的第一家店铺在无锡开业。

　　2002年8月，“欧海家居有限公司”在上海注册成立，注册资本金6000万欧元，投资总额1.8亿欧元，双方各持股50%。董事长由海尔集团的集团总裁杨绵绵担任，OBI欧倍德集团公司的执委会成员、亚洲区总裁李凤江兼任合资公司的总经理。

　　2003年中旬，欧倍德正式开始了其在中国的区域架构划分，将中国总部一分为二，成立欧倍德中国的战略总部和华东区总部。9月，成立华南区和华北区的区域总部。

　　2004年伊始，欧倍德中国启动百店计划，准备到2010年在中国开设100家店，并计划明年将中国业务在香港上市。

　　文/王惟尊

　　王惟尊，曾任深圳太太药业有限公司副总经理，深圳海滨制药有限公司总经理。在广西喷施宝的经历，使他成为轰动业界的“中国职业经理人第一案”主角。现任中欧国际管理学院市场及公共关系部主任。

　　职业经理人离职，是一个极其正常的企业行为或个人行为。

　　个人与企业发展之间的不协调；自身的管理能力与企业发展进程的不匹配；企业缺乏一套完善的流程体系；管理者的好大喜功……这些都是可能导致职业经理人离开企业的原因。

　　但是，我们往往会忽略了一个很重要的原因：企业对公司战略意图、方向和使命的重视。

　　在传统的文化和观念下，国内职业经理人往往认为，为企业创造更多的利润，就是管理者最大的成功。所以，有些职业经理人的行为越来越像企业的所有者而不是雇员。他们在开拓疆域过程中，常常“将在外，君命有所不受”。

　　然而当企业的管理者在把企业做得越来越大的同时，脱离企业原有的价值观和战略方向的风险也就随之增大。一旦偏离企业的战略方向或目标，影响到了企业在全球的整体布局，虽然管理者的行为或许能够为企业获取更多的利润，然而等待他的命运依然是出局。

　　以李凤江为例，欧倍德当初也许并不急着开拓中国市场。抱着试试的态度，他们选择了李凤江。李凤江起初可能还是比较遵循西方的管理模式和理念。但是当欧倍德（中国）发展缓慢的时候，他索性抛开身上的枷锁，放手一搏，而此时总部可能也乐观其成。他们一开始看到了业绩的不断上升，市场份额的不断扩大。但是，随着欧倍德在中国市场的快速扩张，股东们突然有一天发现，由于区域总部的过于强势，自己的权力和利益受到损害，这无疑促使企业进行战略调整。

在这其中，职业经理人个人作用和影响力的过于突出，不但容易导致企业偏离战略方向，同时也很可能　　导致股东的担忧和猜忌。没有任何一家企业的老板愿意让企业的权力被职业经理人所控制。资本决定一切，在老板面前，职业经理人永远处于弱势。几乎没有成功的案例可以证明，职业经理人能够以个人的影响力将老板的战略决策推翻。职业经理人所能做的只是遵循游戏的规则。

　　那么，作为职业经理人如何避免带领企业发展的同时，出现可能的战略的偏向？我认为，他们急需要解决沟通的问题。经常与老板保持有效的沟通，真正了解企业的战略意图、方向和使命，才能避免失去老板的信任，受到老板的猜疑。

　　记得有个朋友去一家企业任职，我当时给他提了几个建议，其中有两点：与老板经常保持沟通，了解老板的真实意图；摆正位置和角色，做好自己的本份工作，绝不越权。

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