不管面对什么样的状况和什么样的工作群体，我们应该有着共同的、革命性的观点是：

　　——人并不能改变太多，不要指望可以教会一头猪唱歌，因此不要在他并不具备的方面花时间。

　　——正确的做法是：尽量发挥员工已有的优点，并将他安排到最适合自己优点的工作岗位上去。能够做到这一点已经够艰苦的了。

　　如果将上述革命性的观点应用到经理们的核心职责中去，你就会发现传统观念的弊端：

　　第一，人的经验根本不能说明什么问题，仅仅能够说明的一个问题是，此人在过去的工作年限积累。随着市场的快速进步和行业竞争水平的不断提升，经验有时候可能不是一件好事，而是可能成为因循守旧、故步自封的最大原因。智力也不能说明什么问题。现实生活中绝大多数人的智商都是差不多的，聪明绝顶的人只是极少数。但一个企业的发展壮大已经不可能靠一个或几个聪明人能够做得到的了，只有卓越的团队才有可能做到这一点。至于决心更不能说明什么问题。因为它本来就是个主观性很强的东西。之所以要表现得决心够大，很可能是为了入职、加薪、升职等个人目的。况且，我们在很多时候评估决心的手段还只是停留在“拍胸脯”、“豪言壮语”阶段。因此，经验、智力、决心，都只是建立杰出团队、创造高绩效的必要而非充分条件；

　　第二，每个人对于公司期望的看法是不一样的。有的人可能表现得很兴奋，并把它看成今后工作的动力；有的人可能表现得不胜压力，甚至可能因为过度紧张而在工作中发挥失常。同时，从主观角度出发的设定期望值的步骤，对于员工进行个人职业生涯规划其实并没有太大的好处。如果企业的文化、管理等方面表现得很强势，那么员工可能在更大的意义上表现为顺从，如果企业的文化、管理等方面不够强势，那么，对员工进行期望值方面的规划可能引起的，将是情绪的反弹甚至行为上的抗拒。这种状况的发生显然与公司提高效率的初衷是相抵触的；

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