鉴于以上的分析，我们可以对管理者核心职能中的四个方面做如下描述：

　　选人时，我们应该选择真正有才干的人，而不是仅凭经验、智力和决心；

　　设定期望值时，我们应该针对不同的人确定恰当的成果和目标，而不仅仅是恰当的步骤。

　　激励员工时，我们应关注他的实力和优势，而不是弱点；

　　培育员工时，我们应帮助他找到合适的、能够最大限度地发挥个人能力的位置，而不仅仅是提升到前一梯队。

　　我们把上述革命性的步骤称为：创造卓越绩效的四把钥匙。综合这四把钥匙，就能揭示出那些杰出的管理者们是如何开启每个员工的潜力的。我们不否认，这四把钥匙的出发点与我们传统习惯有很大不同，传统的做法使得我们总是习惯从公司主观角度出发来设定很多事情，比如员工的甄选、期望值的设定、员工培训等。我们也可以用很强势、很独断的方式来维护工作群体的正常运做。但是，我们的初衷是为了建设一个能够创造卓越绩效的团队，而非为了和某些人以及他们的坏习惯作对，从这个意义上来理解的话，我们有什么理由不可以对管理者核心职能的认知作革命性的改变呢？

　　也许，今天改变的观念，将创造出我们明天卓越的绩效。

　　欢迎您与探讨您对此文的观点和看法，作者为世纪智源管理系统有限公司高级顾问师；作者的电话：13609703719；作者的电子邮件地址为： zzm721019@16.net　

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