|
|
|
|
保险，你是传销吗? 7 上页：金字塔架构 要进一步比较保险与传销，就得先深入分析保险的营销激励制度： 晋升条件的特殊性 与传统的选拔管理人员的办法不同，不是从现有人员当中“人为”的选拔“优秀者”委任，而是要获得晋升机会只能通过不断增加所辖团队的人员和个人以及所辖团队总业绩。现代保险业晋升考核完全以个人和所辖团队的业绩作为奖励和晋升的标准，没有人情关系，个人感情等非量化因素的影响，从一定程度上相对减少了组织内部的朋党关系，减少了企业内耗。但也缺少了对晋升人员个人品行和思想道德状况的考察，这也是这种“唯业绩考核”标准的主要缺陷和不足之处。 各级主管和所辖团队利益关系较为一致，便于团结统一和指挥管理 这种“一致的利益关系”，并不仅是概念上和广义的一致，而是真实具体的体现在业务关系和个人收益当中，架构中的每一个人的收入主要来源于两部分：一是个人销售保单佣金，二是决定于个人所辖团队的业绩水平，个人收入与团队业绩成正比，是按某一等级量相应的百分比提取的。所以各级主管只有帮助，辅导和培训所辖团队不断增员(增加业务人员)和增加业绩，才能获得个人更大的经济收入。体现了所谓“我助人人，人人助我”架构关系理念。在不同的激励方法下这种利益关系也会出现矛盾，例如：在保险激励制度中各保险公司往往又允许超越，即当下层业务主管级别超越其直属上级时，则二者隶属关系和利益关系脱离，同时归属更高一级主管直接管理或分立，这种超越激励制度原本是为了给被超越者增加压力，鼓励其努力工作，但事与愿违，该制度在实践运作中却出现了明显的负面效应，当下层的职级快要超越上一层的职级时，由于利益关系的影响，被超越者消极压制或只帮助直属下级的下级增长业绩，而不愿帮助直属下级。 保险各级主管隶属关系如图示：（以平安保险为例）  经理又从高到低依次分为：资深经理，高级经理和部经理 主任由从高到低依次分为：资深主任，高级主任和业务主任 保险奖励制度 保险业对业务员和各级主管的奖励办法纷繁复杂，各个公司也各有不同，其中收入差距也十分惊人，一般而言级别越高相应收入也较高，一些高级别主管年收入多达几十万甚至有百万之巨，这也从一定程度上起到了稳定管理团队和防止其他公司挖人的作用，因为高级主管一旦离职将不会再享受到原有的高收益，而带领所属团队高级主管集体跳槽几乎是不可能的，因为进入其他公司又要从头再来，花费的时间精力成本将是高昂的，所以并不是每个人都愿意。保险的奖励大致分以下几类： 佣金：是给与销售保单的奖励，按所售出险种保单的不同也会有不同的佣金奖励。佣金制是国际上保险行业的通行做法，佣金是保险代理人应得的劳动报酬，每销售一张保单代理人可得到所收保险费２０－３０％的佣金，根据险种的不同佣金数额也不等，但随着时间推移，其比例每年减少，整个保险期佣金的平均比例仅为５％。也就是将十几年，甚至几十年保险期的佣金，较集中地在前两、三年支付了保险代理人。 津贴：分为管理津贴和育成津贴。管理津贴：一般是所辖团队的佣金之和作为基数的某一百分比，作为对各级主管的奖励。育成津贴：当上一层主管的直接下属晋升为与上一层主管同级时，给予原上一层主管的奖励，一般按晋升的级别不同奖励发放的标准也不同。 展业奖：以一个考核周期为单位，该期间的个人所得佣金之和作为基数的某一百分比发放。 增员奖（新人推荐奖）：这是对于代理人引导和培养考察期业务员转正的奖励，一般是在转正后一次性发放，或新业务员在一段时间内的佣金之和作为基数的某一百分比作为奖励。 第 1 2 3 4 5 6 页 下页：营销激励制度(2) 8 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
|
主页 │ 关于麦肯特 │ 关于网站 │ 招聘信息 │ 广告服务 │ 联系方法
版权所有©2000－2021
深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标
未经书面明确许可，本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议，欢迎与我们联系
