（三）有利于企业形成开放式股权结构，不断吸引和稳定优秀人才，增强企业凝聚力

　　股权对经理人员的吸引力远比现金报酬大，即使经理人在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长收益。为了吸引、留住优秀人才，公司必须向经理人提供较为优厚的薪酬，而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给经理人，使经营能力强的经理人能够获得很高的收入，是企业家价值的一种体现，更好地防止了企业家的偷懒行为。另外，为了留住人才，许多公司对经理股票期权附加限制条件。一般的做法是规定在期权授予后一年之内，经理人不得行使该期权，第二年到第四年（期权持续期通常为10年），可以部分行使。这样，当经理人在上述限制期间内离开公司，则他会丧失剩余的期权，这样就加大了经理人离职的机会成本。同时，股票期权制是以股权为纽带，通过股票期权制的附加条款设计，联结经理人与公司的关系。

　　（四）有利于矫正经理人的短视心理，培育出"职业经营者"阶层

　　经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。股东关心的是公司未来长期时间内的现金流量，而经理人员在传统薪酬制度下关注的只是其任期内现金流量和经营业绩，于是就产生不利于股东和企业长期发展的视野偏差问题。因为此时经理人员往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职时，他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。日本学者曾经说过中国没有企业家，尽管有些"刺激"中国的企业界，但是也多少说明了一些问题。客观地说，我国没有一个培育职业经营者的机制，没有一个客观公正的考核激励制度，因此，尽管有些管理人员侥幸得以展示自己，但是并不能持续长久。同时，我们也没有一个合理的约束机制，没有一个推陈出新、淘汰不合格管理人员的体制，常常出现搞垮了一个企业的管理人员，又换位子、换名片，对自身无伤大雅，而对国家国有资产的流失、企业的低效率运行，出现了"责任缺位"。

　　经理人股票期权制可以有效解决我国存在的经理人长期激励不足的问题，它创造性地以股票升值所产生的差价作为对企业经营者人力资本的一种补偿：企业经营得好，股票就可能升值；业绩不佳，则股票可能下跌赔钱。经营者只有努力工作才有可能获得这种补偿收益，轻率的失误则会招致自身灾难性损失。这样出于自身未来利益考虑，经理人员在任期间就会与股东保持视野上的一致性，致力于公司的长期发展。有些企业还规定，企业经理人在离开企业后的一定时期内不得抛售股票，这更加迫使经理人与所有者的联系更密切，有效地规避了企业经理人的短期行为。

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