所谓激励机制，实际上就是有效解决企业委托代理关系中代理人的道德风险即偷懒问题，调动经营者积极性，激励经营者努力工作的制度性安排。激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者（资本所有者）最关心的问题。激励机制一般包括精神满足和物质利益两个方面。经营者作为职业企业家，当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足，但更重要更直接关心的则是物质利益即报酬的多少。

　　传统地，经营者从企业获得的报酬一般由合同薪水、奖金、利润分成等部分组成。许多国家大公司的高层经理人员实行的是年薪制，薪金标准由不同的方法确定；除薪水外，各种各样的奖金也是企业家收入的重要组成部分，有的按照企业经营状况发放季度奖或年度奖，有的只有年度奖；一些企业还采取利润分成的方式作为企业家收入的一种方式，即把奖金与业务成效挂起钩来，按照业绩分享企业利润。总之，薪水、奖金、利润分成等合同收入构成了对企业家努力的报酬，是企业激励机制的基本实现形式。但是，这种形式的激励有一个缺陷：容易导致企业家的短期行为。企业家出于个人利益的考虑，为了多获得报酬，在任期内可能倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划，从而给所有者利益造成损失，不利于公司的长期发展。

　　为了克服企业激励机制的这些缺陷，刺激企业家长期经营的积极性，上个世纪70年代以来，西方国家的企业在激励方面进行了创新，把股票期权引入企业机制，形成了所谓的“股票期权计划”，即将股票期权这一概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期限内（如3～5年）享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权(Incentive Stock Option, ISO)与非法定股票期权(Non-qualified Stock Option, NQSO)两种类型。而由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理人股票期权(Executive Stock Option, ESO)。在股票期权计划过程中，一般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等几个基本要素。购买额是指期权受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业规模大小，期权的数量也有不同，一般而言，占总股本的比例较小，在1%到10%之间。这一购买过程叫行权（Exercise），约定的购买价格叫行权价格（Exercise Price）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，其收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人员可以自行决定在规定的任何时间出售行权所得股票。

　　股票期权计划作为一种长期激励机制从20世纪70年代萌芽于美国，在90年代得到长足的发展，目前已发展成西方国家普遍采用的企业激励机制。据报道，全球排名500家的大工业企业中，至少89%的企业实行了股票期权制度。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2％上升到6％，每股收益三年平均增长率由9％上升至14％，人均创造利润三年平均增长率由6％上升到10％。

　　我国的国有企业，在传统的计划经济体制下，既缺乏动力机制，又缺乏约束机制，运转效率十分低下。改革以来，先后实行了承包制、租赁制，正在进行以股份制为主体的现代企业制度改革，取得了有目共睹的成就。但是，动力不足、约束无效的弊端仍未从根本上解决，偷懒行为和机会主义广泛存在，尤其是经营者行为短期化问题严重。这种情况下，借鉴国外成功经验，引入经理人股票期权计划具有重要的现实意义。我国部分城市已经开始进行股票期权计划的探索，上海、武汉、深圳还制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。股票期权计划这种西方国家普遍流行的企业激励机制，已经受到我国企业界的重视，并已开始了探索的步伐。尽管范围还很有限，但前景是非常广阔的。

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