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人力资源的Party 7 上页：第 1 页 培训的阻力 人们往往认为，在企业里面给员工进行培训是一件十分令人快意的事情，然而事实却恰恰相反。 给中层培训，你对课程进行了详尽的设计，请了国内一流的专家。到时间，中层没有到，却来了一个提着采访机的秘书。当你质疑时中层还振振有词：培训重要还是业务重要？如果说培训重要，那么培训的目的是不是要将业务做得更好。说道底，还是要利润，要将业务做好。 你觉得他的话有道理，于是将培训安排在早上——相对业务比较少的时段。他有话说了，一日之计在于晨，公司重要的决策都要在早晨思考，培训还是拖一拖吧！中午时段你觉得也挺好，他却说中午是早晨和下午的衔接点，是人最没有创造力的时间，在这个阶段培训能有好的结果吗？到了晚上，做到经理级的人都有自己的社交人际圈子，还有个别的业务要晚上谈，况且，和妻子一天没见面，你没有家庭我还有妻儿在家等我呢？ 没有办法，你只好将培训安排在星期六或星期天，他又不高兴了：工作了整整一周谁不累，人力资源大人——行行好，放我一马吧！这下，你没有办法了。于是只好将培训制定成一个带有个人色彩且比较死的一种制度，在中层会议上通过，将带有创造性的培训搞成纯粹地完成任务。过了一段时间，你发现竟然连你自己也开始烦起了培训。 至于给高层培训所见到的困难更是很多。大家都知道培训对于企业的重要性，但大家都在做着危害培训的事情；大家在遇到竞争对手比自己强时都在给自己说：一定要充实一下大脑，努力一点。但到了培训时间，不是张三有事就是李四很忙，甚至总经理也成了培训计划的践踏者。 要解决培训问题，首先还是要解决大家的观念问题；同时必须有一个强有力的执行办法；最后还要有解决实际问题的培训方案。 沟通难题 几乎所有的企业都有沟通的障碍，都存在大大小小的沟通难题。总经理和部门经理之间、部门经理和员工之间、总经理和员工之间、部门经理与部门经理之间，这些错综复杂的关系，代表了企业组织机构的成熟，同时也代表了企业组织机构管理（沟通）成本的增加。 在Party上有一位人力资源经理提出了他们公司所面临的困难和他自己的苦恼：他所服务的企业是一家经过三次合资的集团企业。企业在短短的三年内由一家总资产近2个亿的乡镇企业迅速成长为一家多元化、集团化、资产达100多亿的集团企业，企业规模成几十倍的增长。过去很短时间就可以解决的问题现在要拖上好几天，有的问题甚至不了了之；各个部门之间失去了过去的协作精神，都在为自己的部门打小算盘，造成了很多资源的浪费；团队作战大多提到了口头上而没有落到实处。 针对这些情况，笔者认为：首先要确定公司的双向沟通。让沟通的程序和方式都趋于简单化，并保证对每一个问题给予最快答复；其次，要创造公司的团队意识，从方案制定到决策让每一位应该参与的员工都尽可能地参与。在组织中，弱化个人突出团队。最后，迅速确定企业文化的基调，在团队的基础上确定企业的价值观，用价值观进行沟通而不是用简单的利益沟通。 关于作者：
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