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人力资源的Party 7 上页：第 3 页 职位描述的误区 每年的开端，人力资源部门都要做的一件事就是职位描述，而且往往将职位描述和缩减管理成本、提高管理效率联系在一起。然而到了年底，大家却发现，管理的成本并没有减少，反而增加了；管理的绩效考核也没有多大起色。究其原因，我们发现成本的增加和绩效没有起色的直接原因是由于管理职位的增多而增加。一个20多人的部门从年初的2个管理者到年终竟然成了8各管理者。而造成管理层增加的直接原因就是人力资源部门职位描述的失误。 职位描述往往容易犯两个错误：一是过分具体。由于具体，许多工作压在了一个部门的头上，这个部门忙得要死 ，而其它部门却在举行高尔夫球比赛。到了其它部门繁忙时，这个部门却组织了两次郊游。过分具体有利于划分工作责任，但不利于团队建设，到头来如果有的部门忙不过来时，只好重新补充新鲜血液，成本就加大了；另一个是过分模糊。过分模糊使得一些工作找不到直接负责的部门，硬性分给任何一个部门其都不乐意，于是绩效考核就受到影响，结果一个又一个的新部门成立了，管理成本也增加了。 说到底，还是要把握职位描述的度。只有将这个度把握好了，人力资源的开发才会善始善终。 流动和储备 人才要合理流动，每年要保持适合自己企业情况的流动比率。除自动离职者以外，一方面可以辞退一些无用的人才，另一方面可以补充一些新鲜血液。但有一个问题要注意，那就是要警惕“镀金人才”，之所以称其为“镀金人才”，是因为其来公司的目的不是完成组织目标，而是给自己增加工作履历、镀镀金。 要合理流动，当然也要有所储备，以便使企业在人才上不会出现断层。 猎头和人力资源顾问 在Party上所有的人都很关注猎头公司的发展和人力资源顾问的生存和发展，甚至有人认为人力资源顾问不久将代替人力资源经理的角色，猎头公司将成为企业的常客。 但笔者认为，人力资源经理的角色在中国不会失业。首先，中国接触市场经济的时间不长。人力资源顾问进驻企业要求有很好的市场规范和职业道德，这一点中国还没有成熟；其次，久病成医。不规范所带来的很多挫折和经验是顾问们很难想象的，而人力资源经理在“久病”的情况下已经成了该公司的专业顾问，很多人都有在非常时期下的非常应对方法。但要进行专业培训还是要找专业的管理顾问公司；第三，猎头公司的服务成熟还尚须时日。猎头公司似乎和网络的泡沫一样使人兴奋，也使人迷茫。人才数据的完备、服务质量的优化和服务层次的多元将是猎头公司的方向。许多企业并不看好猎头公司，或许是因为猎头公司太年轻或是太酷、太虚。 Party很快就完了，也不知读者们在Party中领悟出了什么没有？好了，还是让我们结合自己的实践经验，努力探索属于自己企业的人力资源管理吧。 关于作者：
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