四、激励机制的难点

　　一位哲人讲过∶人所做的一切都与他的利益有关。中央电视台一位主持人语∶“没有永恒的盟友，也没有永恒的朋友，只有永恒的利益”。世界知名经济学博士张五常先生讲得更真实∶“经济学是要用来解释现象的，解释人的行为的。人的行为在任何情况下都是寻求‘极大化’的，每个人都这样。我可以很简单地称它为‘自私的假设 ’。每个人何时何地，任何行为都是以‘自私’为出发点的。解释复杂的世界，一定要有简单的理论……复杂的理论来解释复杂的世界，能够成功的机会近于零。局限条件有所转变，人的行为就转变。经济学就这么简单，所有的经济学就这么简单。它转变的规律是跟着‘极大化，及需求定律’一起去的，整过经济学就是这么多，没有其它东西了……”。

　　把顾客转变为一个经营者，通俗讲就是让顾客成为你的“兼职推销员”。一个企业如果有100个工人，然而却只有一名推销员，试想这个企业的产品再好，它的效益会好吗？反过来，一个企业如果有1个工人，然而它却有100个推销员帮这个企业推销产品，这个企业的效益一定非常好。如果你有本事能让天下的消费者都成为你的“兼职推销员”，都帮你推销产品，你还怕你的产品卖不出去吗？当然这是一种理论推理，但它说明作为一个企业应该想方设法地让更多的顾客、更多的消费者、更多的人成为你的“兼职推销员”。21世纪已经不再是一个“生产商品”的世纪，而是一个“销售商品”的世纪。20世纪企业最大的本事是生产，而21世纪的企业其最大的本事就是销售。这一点，张瑞敏先生早已洞查∶未来什么都不是，就是卖服务。

　　别人要心甘情愿地为您去销售商品，靠什么让她去做？就是利益，说白了就是为了钱，没有这个前提，一切都是“空中楼阁”，所以相互间的利益分配就显得非常重要，这就是我们常说的“分钱”的问题。现在很多股份公司为了留住高级管理人才，在“分钱”问题上可谓绞尽脑汁。“股票期权”之所以让经理们欢迎，就是因为它的公平性和激励性。“分钱”的形式可以五花八门，但它的原理和灵魂必须体现公平性和激励性！失去了这二点，形式再光彩奇目，依然是一根烂木头---没有用。什么叫公平性？我们来讲一个分粥的故事∶说有7个人组合成立了一家公司，形成一个小团体。他们之间都是平等的。人性的自私和贪婪在他们身上也是平等的。为了提高工作效率，他们决定每天中午吃饭改用每人只喝一碗粥。因此，他们配了一锅高营养的粥，并且他们想通过制度创新来解决喝粥的公平问题，即每个人的粥必须一样多。现在只有一把勺，要在一把勺而没有任何量计的情况下分食这一锅粥。他们一共制定了七个制度，但只有一个制定是公平的∶

　　创新制度一∶指定一个人专门负责分粥，成为专业分粥人。很快大家发现，每次都是这个人为自己分的粥最多。大家认为这个人太贪婪，于是大家民主表决又换一个人，其结果还是主持分粥的这个人碗里的粥最多。权利的过度集中导致了腐败！制度失败。

　　创新制度二∶指定一个专业分粥人和一个专业监督人。刚开始还比较公平，但到后来，专业分粥人和专业监督人从“权利的相互制约”走向了全面的“权利合作”。于是每次分粥，都是专业分粥人和专业监督人碗里的粥最多。制度又失败。

　　创新制度三∶谁也信不过，干脆大家轮流主持分粥，每人一天，刚好一周一个轮回。但是，这实际上就等以承认了每一个人可以为自己多分粥的权利，同时又给了每一个人为自己多分粥的机会。看起来很平等，但是在一周当中，每一个人只有一天他能够喝足且有剩余，其余6天都吃不饱！大家认为这一制度造成了资源（每人都要去站一次）浪费。制度又失败。

　　创新制度四∶大家民主选举一个信得过的，品德上乘的人主持分粥。刚开始他还能公平分粥，但是不多久，这个人就有意识地给自己拍马屁的人多分！大家又一致认为，不能放任这种“腐败风气”的存在。制度又失败。

　　创新制度五∶民主选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督和制约机制。公平基本上做到了，可是由于“监督委员会”在要分粥的时候，经常提出各种议案，而“分粥委员会”又据理力争，结果双方开始拉锯战。等到分粥结束，粥早凉了。大家认为这个制度效率太低下，还得寻找新制度。制度又失败。

　　创新制度六∶对于如何分粥，每人行使“一票否决权”。这肯定是公平了！但恐怕最后，谁也喝不上粥，制度又失败。

　　创新制度七∶最后大家通过科学考察，充分论证后，提出每人轮流值日分粥，但分粥那个人必须最后一个领粥。结果令人惊奇的现象出现了∶ 7只碗里的粥每次都是一样多, 就象用科学仪器精确分出来一样！因为每个主持分粥的人都意识到, 如果7只碗里的粥不一样多, 那么，等到最后一个人领完粥以后，他知道∶留下的最后一碗确定无疑将是最少的，所以，他必须尽量分得钧等才能保证最后一碗粥跟其它人一样。

　　这就是公平性！在企业当中分配制度的确是至关重要, 而且它比技术更重要！公平性表现在利益分配上就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。“激励性”的设计原则中一个非常重要的原则就是必须体现把人的欲望成千上万倍地放大，从而充分满足人的物质需求。激励一定要走在人的欲望前面，那怕只是有半步，否则激励就失去了它的任何效果和意义。比如企业中留住高级人才最好的方法就是“股票期权制”，它能够让高级人才的物质需求欲望通过资本市场成千上万倍地放大。这种无限放大的激励就超前了高级人才对其物质需求欲望的良好愿意，这种良好愿意可以最大限度地满足他想要的东西，他当然不会轻易离开这样的企业。

　　那么，在企业与经营者的利益分配关系中如何体现这二大原则，就成为了激励机制设计中的二大难点。在传统激励机制下，目前最好的方式就是“股票期权制”。但“股票期权制”有二个制约∶一是这个企业必须是上市企业；二是能享受股票期权的只有公司高级经理，也就是讲这是一个对公司内部高级顾员的奖励制度。很显然它不适应于普通推销员，所以能让一个普通经营者也能享受类似“股票期权制”的利益分配制度，必须从其它方向去寻找。我们惊奇地发现∶50多年以来，在西方市场经济成熟的国家早己在运用一套类似“股票期权制”的利益分配制度。这套制度就是“正当多层次直销激励机制”。尽管它的形式千变万化，但它的基本原理是一样的，我们以下面原理模型图来说明，它是如何充公体现“公平性”和“激励性”这二大原则的。这里说明二点∶第一、这只是一个例子说明一个原理，并不证明“分钱”是按这个例子来分配的。第二，这个原理已经在市场经济成熟的国家应用了有近半个多世纪。

　　我们假设∶“特许经营商”在某一个月的销售额如图所示。公司与“特许经营商”之间的分配作如下约定∶

　　100　　　400　　　　1600　　　　6400　　　　 25600　

　　3%　　　　6%　　　　 9%　　　　　12%　　　　　 15%

　　我们来看一下它是如何体现“公平性”和“激励性”的分配原理的∶

　　C 的奖金 = C“特许经营商总奖金” — “F、G、H、I的奖金”；

　　A 的奖金 = A“特许经营商总奖金” — “B、C、D、E的奖金”；

　　F∶500×6%=30；　 G∶10000×12%=1200；　 H∶10×0%=0；　　I∶5000×12%=600；

　　C的奖金=15510×12%－（30+1200+0+600）=31.2

　　B∶50×0%=0；　　　C=31.2；　　　　　　　 D∶100×3%=3；　 E∶2000×9%=180；

　　A的奖金=18660×12%－（0+31.2+3+180）=2025；

　　你发现问题没有？C好像什么都没有做，还有31.2元佣金，不多也就算了；但A才做了1000就得2025元，凭什么比G做10000才得1200元还要多近一倍。你说我不理解？是不是A剥削了谁？你想过这个问题没有？在回答这个问题之前，你来思考一下∶凭什么说C什么都没有做？A做的没有G做得多？依据是什么？….只是一种“感觉”吗？你来思考一下，假如你的结论是“正确”的，那么就出现了一个难于理解的问题∶

　　既然 C什么都没有做那就不应该给他一分钱佣金，不给C一分钱，可又为什么C还拼命为公司介绍“特许经营商”加盟公司和拼命为公司介绍顾客到“公司超级专营店”购物呢？他是为了学习雷锋？还是给公司做义务劳动？还是在家闲得发慌，想出来为大家做点贡献？还是至今，我们还没有研究出来的一种什么精神？……C如此，那么A还要去分析吗？既然你也承认他们不会去做！就说明你的推理值得再思考！？我们完全有理由讲，我们团队4年多的实践事实告诉我们一个真理∶天下没有白吃的午餐，一分耕耘一分收获！A、C不仅在做，而且做得非常努力！不仅他要投入金钱，而且要投入大量的“无形资产”和“无形劳动”。你说他们应不应该多劳多得？既然应该,就说明它充分体现了这个金钱分配制度的“公平性”、“激励性”。这就是“ICNF”的分钱原理。这个分钱原理之所以公平和人性，就在于它承认了只要付出就必须要有回报的这样一个人性的价值观。

　　举个例子∶你在一家商场购买了一个手机。你向你的好朋友极力推荐。你的好朋友也买了一个同样的手机。商场却没有给你一分钱佣金。虽然商场没有委托你这样做，但是，可能你给你的好朋友推荐这款手机时，你花费的电话费。你不仅付出货币还付出了脑力，结果商场并不给你一分钱的补偿。我们讲这是不人性的，而“ICMF”恰恰承认了应该付给你报酬的合理性，所以，我们讲这是人性的，因而是正确的。

　　其二，“ICMF”的利润分配制度承认∶亲自销售商品的直接销售收入，也可以简单地理解为“体力劳动”收入；把自己的经验、知识、所掌握的信息、技巧等教授给别人的间接销售收入，这个收入就是我们常讲的“脑力劳动”收入------这二种收入的合理合法性。在传统的思维模式下，一般是不承认特许经营商的脑力劳动收入这部分的，或者讲承认但没有充分体现出来。所以我们讲，“ICMF”的利润分配制度体现公平性和激励性及人性化的分配原则。

　　如果有一天A退休了或生病了或者出去渡假了，总之这段时间关门了，但他会发现他应得的佣金或者利润公司会一分不少地付给她，这个收入就是“不在职收入”。相当于他花费了1年、2年、3年或更长的时间同公司共同建立了一个可能分布于全国乃至国外的“公司超级专营店”营销网络，虽然，他关门了，请注意别的特许经营商经营的超级专营店会不会也会关门？300%都不会！就好像你不吃饭难道让我们大家都跟你不吃饭一样是不可能发生的。既然别的特许经营商经营的超级专营店不会关门，那么，虽然他的销售收入没有了，但是至少他的这二项收入∶

　　1）、培训和教授其直接推荐或者间接推荐的特许经营商，并从他们的（销售）利润中按照事先的约定抽出相应的比例而给予“脑力劳动”付出的回报收入；

　　2）、培训和教授其直接推荐或间接推荐的业务推广代表，并通过其直接推荐或间接推荐的业务推广代表把商品和服务直接销售给最终消费者后，从他（她）的报酬中按事先的约定抽出相应的比例而计提“脑力劳动”付出报酬的回报收入；

　　最起码还有。因为这二项收入是由于他对特许经营商和业务推广代表事先的推荐、培训和教授使得他们具备了独立工作的能力。他提前付出了劳动，这个劳动既有“有形劳动”，如体力上的付出、金钱上的付出等；也有“无形劳动”，如知识和经验的传授、培训等的结果。打个比方，好比他往保险公司投了一个医疗保险，有一天他住院了，工资虽然没有了，但保险公司会按照他投保的种类和大小替他付住院费。保险公司之所以愿意这样做，是因为他事先给保险公司的付出，道理就这么简单。不过他付给保险公司的保险金一般是不会主动增长的，即使主动增长也是有限的、常规的，像钱存在银行的利息一样；而他同公司共同来进行“ICMF”，共同来构建的“公司超级专营店”这个营销网络，共同来对特许经营商和业务推广代表进行推荐和培训，那么，他事先付出（即相当于他事先给保险公司交的钱）而获得的佣金/利润回报却是无限增长的、非常规的、倍增的。因为其它的特许经营商和业务推广代表会把它教授的知识和经验依葫芦画瓢按倍增效应复制下去。

　　就是因为“ICMF”收入的这种“公平性”、“激励性”、“人性”、“不在职性”、“世袭性”、“倍增性”、“平等性”和“无限发展性”。这些收入的特性就构成了对加盟者有很大的、无穷的吸引力！这就好像“股票期权制”中的激励性设计原则把人的欲望成千上万倍地放大，从而充分满足人的物质需求一样，到今天，我还没有发现有那一种商业模式有这种收入特性。这一点突破了，顾客才愿意成为你的“兼职推销员”，即经营者。

第 1 2 3 4 页　　　　下页：第 4 页 8

相 关 文 章（共5篇)

如何实现从营销者到经营者蜕变（一） （2010-06-18, 中国营销传播网，作者：任启方） 再谈顾客成为经营者的营销观念革命（上） （2002-09-27, 中国营销传播网，作者：方钧炜、赵小菲、刘建伟、方利） 龙腾创想运作模式的致命之处 （2002-09-26, 中国营销传播网，作者：方钧炜、赵小菲、刘建伟、方利） 一场悄悄来临的营销观念革命（上） （2002-09-25, 中国营销传播网，作者：方钧炜、赵小菲、刘建伟、方利） 华润5年做500亿这样完成（综述篇） （2002-09-19, 中国营销传播网，作者：方钧炜、赵小菲、刘建伟、方利）