在一次员工大会上，武商集团总经理刘江超讲了自己亲身经历的一个故事：“我曾接待过加拿大鲍尔集团的一名副总裁。当时是在长江大酒店接待的，我按照咱们中国的习惯，派车接送，设宴款待，然后替他把房费一付。接待完以后，他说了两条：第一条，你这样热情地接待，严重地浪费了你的有效工作时间。第二条，我出差，公司已经给了我差旅费，如果你不收下我的钱，就是我对企业的背叛，对我良心的不忠。”

　　刘江超深有感触地说：“标准的市场经济国家，标准的市场经济管理者，为了让企业管理得有效，就这么严格地要求自己！我们的干部呢，更应如此！”

　　在武广，每个上司还负责对下属进行“时时培训”。武广企划部高级经理皮泓说：“武广考核一名管理员工合不合格，其中一条标准就是下属的员工合不合格？比如员工说：‘这个复印机我不会用’，上面就问上司对你培训了没有？如果没有培训，这个过失就会记在上司身上。公司通过这个办法，加强上司对自己下属的培训。”

　　实施过于严格的管理，员工会不会有情绪反弹？毕竟中国人都很感性，天天紧张得神经兮兮，时间长了谁受得了？

　　毛冬声认为要解决这个问题，关键在于给严格管理加点“润滑油”：“如果不加润滑油，你机制再好也运转不起来，这润滑油就是员工的收入分配。”

　　“一线员工的收入分配比较好办，因为他每天的收入跟劳动成果直接挂钩：今天卖了多少钱，他都可以计算出自己能拿多少钱。但管理人员的工作是虚的，没有个硬指标，而且这些员工要起核心作用，所以管理人员的分配模式更要重视。

　　“但管理人员中也有很多岗位，一个部门里面有高级经理、经理、主管、高级文员、普通文员，5个人可能是5个工资标准。”

　　毛冬声说，因为总是强调“分配公开”呀，“稳定职工情绪”呀，所以国有企业怎么也解决不了收入分配问题：“中国人的最大心理问题是横向攀比，这个问题永远解决不了。而国外企业的分配方式都很保密，所以我们也强调分配的保密性：我给你钱，只准你知道。谁要打听别人的工资多少，说的人和打听的人就都没工资了！所以武广的一线员工知道管理人员工资比他们高，但不知道高多少，不过，一线员工销售越多，提成越高，所以他的工资也可能高于管理人员；而且，一线员工也可以竞争到管理岗位上去。”

　　“五有”、“四新”搞起来后，武广不仅经济效益好，而且形象也树立起来了。萧周云说：“我们武广不是只有销售、利润方面的一点小名气——连消防工作都受到国务院的表扬呢！今年夏天，国务院督查办来武汉市考察消防工作，到我们这里问营业员：消防器材放在哪里？如何使用这些器材？遇到突发事故时，怎样带领顾客疏散？我们的营业员个个回答得都很自如，受到了国务院督查办领导的表扬！”

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