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北京博彦公司人员流失对策分析 7 上页：数据来源和研究方法 公司领导层已充分认识到人才的重要性，目前面临的主要困惑是较高的人员流动率，每年的员工流失率约为20%。根据优利咨询公司的调查发现，排除公司进行人员结构性调整的情况，IT行业的员工流失率平均值均在15％左右，但核心员工的流失率应在5%。核心员工是指给企业带来80%效益的那20%的员工。 博彦是一家很年轻的公司，人力资源部刚刚成立不到一年，过短的历史使公司无法更多地关注人力资源管理情况，公司在薪资管理，绩效考核、员工发展等基础管理体系上亟待完善。 人力资源管理与开发的核心内容要是充分调动员工的积极性，提高员工业务技能，培养员工对企业的忠诚度、对企业的奉献精神等。 通过专访和问卷调查，我们认为博彦公司要解决员工流失的问题，重点要尽快完善一套员工激励体系。 （一）激励理论 西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把人的行为发生的过程总结成如下的模式：需要－心理紧张－动机－行为－目的－需求满足/消除紧张－新的需要。这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。 “激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。 50年代是激励理论发展的黄金时代，在这一时期出现了三种重要的观点：需要层次理论；X、Y理论；激励－保健理论。要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，就要了解员工的需求。 我们用美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）。 员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。 而不致用错了方法，导致尽管企业已经付出了很高的薪水，员工仍然对企业不忠诚、跳槽等。 第 1 2 3 4 5 6 7 8 页 下页：主要的问题&原因分析及对策(2) 8 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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